壟斷企業高工資與社會平均工資水平差距過大問題日益凸顯

2010年06月09日 21:58
來源：中國產經新聞

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解除壟斷企業高薪酬魔咒

本報記者李會報道

5月31日，一則要改革國有企業特別是壟斷行業工資總額管理制度的消息引起了廣泛關注。人們對于國企特別是壟斷企業薪酬的關注由來已久，但是多數人對于國企工資總額管理制度并不熟悉。這是怎樣的一種制度？其弊端在哪里？如何改？改革會帶來什么？

國企工資總額如何確定

據中國政府網消息，國務院同意發展改革委《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》。《意見》指出，改革國有企業特別是壟斷行業工資總額管理制度。

一篇來自財政部財政科學研究所的文章對國企的工資總額制度進行了詳盡的解釋。目前，絕大多數國企工資收入分配一般是由上級主管部門或行政監管主體確定工資總額，各個國企在審核批準的工資總額額度內，按照本企業的工資或薪酬分配體系進行內部分配。但是，國企行政監管部門的不同，導致不同國企工資總額確定標準存在很大差異，從而形成了國企工資收入分配的不同模式及不公平現狀。

一種是由國資管理部門單一審核的工資總額確定模式。這類企業往往是壟斷企業，多憑借其特殊的地位、所處行業的壟斷性實現利潤的跳躍性增長。同時，由于實行的是工效掛鉤的工資總額確定制度，工資總額于是越推越高。例如石油石化企業。

另一種是由多個主管部門聯合審核的工資總額確定模式。如金融、鐵路、水利、民航、煙草、郵政等行業。這類國企專業性、技術性較強，往往參照國際慣例進行收入水平的設定和工資總額的確定。但由于對行政力量的依附性及透明度不高，其工資收入分配也受到了社會及公眾的過度質疑。

還有一種是審核主體不明確的工資總額確定模式。這些國企的工資總額確定模式共分為兩類：一類是受監管主體管控的工資總額確定模式，其工資總額的確定程序、確定辦法和規范的工效掛鉤政策相當類似；另一類是市場化程度較高的國企，其工資總額受監管主體審核力度較小，內部員工的工資收入水平普遍較高。

如何改

“改革的核心還是利益的分配問題。”安邦咨詢高級研究員賀軍向《中國產經新聞》記者指出，目前的制度下，在國企內部，高管與基層的差距很大；在國企之間、國企與社會企業之間，員工工資差距很大，帶來社會問題。

近年來，央企高管天價薪酬，壟斷企業高工資、高福利，與社會平均工資水平差距過大等問題日益凸顯，根據國家統計局統計,全國7個壟斷行業有2833萬人，不到全國職工人數的8%，但工資和工資外收入占全國當年職工工資總額的55%。

那么，究竟要如何改？

中國勞動協會薪酬專業委員會秘書長孫群義向《中國產經新聞》記者指出，一方面要對壟斷企業工資總額的管理更嚴厲一些；另一方面對于勞動密集型的中小企業中的低收入群體要通過改革促進其收入提高。

其實，針對國企收入的改革早就開始了。

早在2009年9月，由人力資源和社會保障部等六個部委就共同下發了《關于進一步規范央企負責人薪酬管理的指導意見》，劍指央企高管天價薪酬。

2009年11月，又傳出消息說，一份針對所有國企的工資總額預算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結單純以企業利潤定薪酬的工資決定簡單模式，系統考慮行業投入產出水平等綜合因素，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業經營預算中，實行工資預算總額管理制度。

孫群義進一步闡述指出，通過國企工資總額改革，應該限制國企尤其是壟斷行業國企員工工資過快過高增長，要和國企之外的社會勞動者保持合適的比例關系。最重要的是，國企利用國有資本產生的效益一定要用于全民，返還給社會低收入群體等：“是要研究國企收益怎樣用于民生，而不是削弱國有資本。”他同時指出，目前，最缺乏的恰恰是這個環節的制度建設，如何有效地將國企收益收上來，再如何合理地分配下去。