劉曉楠：國考應首先做到不歧視

2011年11月26日 06:43
來源：新京報作者：魏銘言

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11月20日，中國政法大學憲政研究所發布《2011年國家公務員招考中的就業歧視狀況調查報告》。報告稱，公考就業歧視主要體現在性別、民族、社會身份、殘障、健康、政治面貌、年齡、身體特征等八個層面。調查顯示，2011年國家公務員近萬個崗位，全部存在健康歧視和年齡歧視。

劉曉楠《2011年國家公務員招考中的就業歧視調查報告》負責人之一、中國政法大學憲政研究所副教授

國考“歧視”是如何認定的

新京報：調查報告提出公務員招考中存在健康、年齡、社會身份等八種歧視，請問調查組確定“歧視，的標準是什么？

劉曉楠：我們的標準主要來自《中華人民共和國就業促進法》等中國現行法律中禁止歧視的規定，共有七種。不過，對于什么是歧視，歧視的定義，中國現行法律中沒有給出。

國際勞工組織第111號公約，也就是《1958年消除就業和職業歧視公約》中，指出歧視是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠”。中國全國人大在2005年8月批準加入了國際勞工組織第111號公約，因此我們認為，公約中對歧視的定義，適用于我國。所以，我們這次調查中，設立的歧視標準，也來自于111號公約。

此外，公約和我國法律中都沒有明確規定，但在我國情況比較嚴重的歧視，比如社會身份等，我們這次也著重考察了幾種。

總的來說，我們認為，和工作崗位沒有必然聯系的招考條件，都比較容易滋生歧視。

新京報：調查報告認為健康和年齡歧視都是制度性歧視，100%存在，請問在調查過程中，有沒有和制定公務員錄用標準、體檢標準的部門，以及具體招考單位面對面地溝通過，探究他們設置年齡、健康等標準界限的意圖？是實際工作需要還是不科學的決斷？

劉曉楠：調查過程著重是看各部門、各地方的公務員招考公告，從公告的報考條件表述中，判斷歧視是否存在，所以調查中沒有和相關政府部門溝通過。

我們這個調查，僅僅局限于公務員就業歧視中很小的一部分——招考階段的歧視，至于在招考后的錄用過程、錄用后的工作中，是否還存在歧視，很復雜，我們作為一個大學的研究機構，還沒有能力去調查。有時反歧視案件中，法官介入調查，要取證也是很艱難的一個過程。

不過，在調查報告出爐后，向媒體發布前，我們曾開過一次內部座談會，也曾通過私人的、正式的渠道多方邀請包括國家公務員局、人保部、以及我們此次調查涉及的相關政府部門的官員，其意圖也是希望探究他們在公務員招考過程中，設置一些標準界限的原因；希望與他們共同探討，在中國的現實狀況下，究竟怎樣做，怎樣改才能盡量減少歧視，促進就業公平。我們相信，很多歧視，比如說戶籍，我們在調查中放在社會身份歧視中論述，并非是某個具體招考部門想怎么樣，根結在于我國現行的戶籍制度。

但遺憾的是，多數受邀的政府部門官員表示他們沒有時間出席而婉拒。

“反歧視”應先從國考開始

新京報：《國家公務員招考中就業歧視狀況調查報告》已經連續發布了兩年，社會關注也非常多。但有人認為，公務員本來競爭激烈，就應該優中選優，設置一些特別的招聘條件很正常。您怎么看？

劉曉楠：關鍵是對社會精英的評價標準是什么。我們提出公務員招考中存在歧視，并非說公務員招考廣告中，不能列條件。相反，在很多國家，招聘廣告會對職位的工作內容和要求描述非常詳細，請應聘者自行對照。但對與工作內容沒有必然聯系的條件，比如年齡、性別、政治面貌，健康狀況，這些都是不會出現的。但在我們國家，這種招聘要求，再正常不過，甚至我們自己寫的應聘簡歷，這些似乎都是不成文的必要格式。

無論競爭有多么激烈，我們只能選擇最適合這個工作崗位的人，不能預先假定某些人就是不適合某些職位，特別是拉出那些和工作內容沒有必然聯系的條件，否則我們認為就是涉嫌歧視。

我們調查公務員招考歧視的初衷也是這樣，如果政策制定部門、國家公務部門都不能遏制就業歧視現象，歧視現狀得不到重視，整個社會的反歧視還從何談起？

新京報：調查報告中也提到，幾乎沒有招考單位明確提出會拒收殘疾人，但現實是殘疾人的就業非常難，政府部門錄用殘疾人的比例遠低于法定的最低限。越來越嚴重的隱性歧視如何解決？

劉曉楠：隱形歧視的確是在舉證方面存在很多困難。在國外，很多國家都成立了獨立于政府的第三方機構，比如平等機會委員會，來負責受理就業歧視案件，幫助投訴人來尋找雇主的歧視證據。在法院方面，很多國家對就業歧視案，采取舉證責任倒置的原則，就是由雇主來負責找出證據，證明不存在歧視。這些經驗，也值得借鑒。

新京報：調查建議中提出要建立就業歧視審查機制，您認為審查權的執行，應該放在哪個部門，還是獨立于政府部門的第三方機構？

劉曉楠：我們希望今后各政府部門的招聘公告，能夠由國家公務員局匯總并審查是否存在歧視后，再向社會發布。另外，希望各地方的勞動監察部門，把就業歧視納入監察范圍。

本報記者魏銘言

【報告節選】

本次統計的歧視類型包括：性別、民族、社會身份、殘障、健康、政治面貌、年齡、身體特征，共八種歧視類型。

性別歧視

性別歧視是指基于性別因素而給予的不合理的區別對待，除非這種區別對待是工作性質本身的需要。

某地工作科員一職，以“需到邊遠山區生產基地工作條件較艱苦，適合男性”為由，做出了關于性別取向的建議。類似限制條件及理由多見于海關緝私系統、海事系統、出入境邊防檢查系統、出入境檢驗檢疫系統、鐵路公安系統。雖然這些職位并沒有絕對排除女性報考，但是在性別方面做出了明確的傾向性表述，提出了與工作本身無關的要求，因此認定為性別歧視。

年齡歧視

就業領域中的年齡歧視是指在就業職業中基于人的年齡因素而給予的不合理的區別對待。我國就業領域對年齡的限制非常普遍，例如，《公務員錄用規定(試行)》要求18-35歲之間的人才有資格報考國家公務員，但是沒有任何證據表明年齡超過35周歲的人不能勝任公務員的工作，我們認為是一種年齡歧視。

社會身份歧視

社會身份歧視是指在工作招錄過程基于應聘者的社會身份而給予不合理的區別對待，本次調查中納入社會身份歧視的范圍比較廣，包括戶籍歧視、地域歧視、出身歧視、身份歧視四種。某地公安分局辦公室科員要求“限本省戶籍生源(人員)”，顯然是典型的戶籍歧視。

身體特征歧視

我們所說的身體特征歧視是指用人單位基于應聘者的外貌、身高、體重等身體特征而給予不合理的區別對待。我們認為，除非工作的內在性質對應聘者的身體特征有特殊要求，否則應該認定為身體特征歧視。某單位招錄科員，均要求“身高在1.70-1.85米之間”，即構成了身體特征歧視。