如何破解葛文耀們的“亞當·斯密難題”

2013年05月24日 06:13
來源：第一財經日報作者：袁飛

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200多年前，亞當·斯密為老牌企業的永續經營尋求良方時苦惱不已，盡管職業經理人被認為是一種不錯的制度安排，但最后都被現實證明那只是一個次優選擇，亞當·斯密最后得出的結論是：無解。

200多年來，這樣的苦惱一直困擾著企業界。而此次上海家化高層人事變動風波，再次給亞當·斯密難題提供了新的注腳。

據知情人士透露，所謂舉報案其實不是什么新問題，只是整個事件的導火索。實際上，葛文耀與新東家早就杠上了。筆者獲悉，當年平安入股時的承諾未能兌現讓葛文耀左右受制，比如承諾不進行資產處置和管理層放權，都成了一紙空言。

相關內部人士透露，平安入股后不久就想變賣家化旗下資產，如三亞萬豪酒店和外灘家化大廈，而葛文耀要求組建一個老品牌基金又被新東家否決。

葛文耀曾想給公司員工多發點福利，葛文耀此次正是被新東家以私設小金庫而趕下了臺。

上海家化的此次風波可能還有更多不為人知的內情，但股東與管理層的矛盾這一商界魔咒顯然正是問題根本。而這個難題也是目前很多中國企業所要面對的。

而高管激勵似乎是這個難題中無法回避的核心問題。近日，媒體爆出富國基金總經理竇玉明將離任，赴中歐基金擔任董事長。為何竇玉明會“棄大奔小”？據悉，這是因為中歐基金給竇玉明開出了股權激勵方案。竇玉明將持有中歐基金不超過5%的股權,從而成為基金業高管持股第一人。這一人事變動令業內振奮，意味著國內基金業股權激勵正式破冰。

社會如此高度關注高管股權激勵說明市場有著巨大的心理預期。特別是體制內的企業高管們更是翹首期盼。筆者獲悉，在一家大型商業銀行上市的慶祝酒會上，該行董事長半開玩笑半認真地跟自己老板提出，要向民營上市銀行高管薪酬看齊，結果被一句“憑什么”擋了回去。

近期，一位國資系統資深官員透露，三九集團前董事長趙新先案的禍根在于高管股權激勵缺失。三九醫藥當年在趙新先的帶領下從銀行籌借的數百萬元起步，發展成為數百億元資產的品牌公司。趙新先提出希望能持有公司10%的股權，涉及數十億元資產。但最后誰也不敢簽字拍板，趙新先因此心灰意冷，開始對公司事務放任自流，最終導致牢獄之災。

中國企業已經從計劃經濟走到了市場經濟時代，紛紛與國際企業短兵相接激烈競爭，如何讓管理層乃至企業一般員工與國際競爭對手保持同等的激勵，正考驗著所有的中國企業。一位國資委系統司局級官員表示，有了像趙新先這樣的案例，應該吸收教訓，高管持股和員工持股就能一招治病。

一招鮮或許能短暫滿足目前市場的心理預期，但并非包治百病的靈丹妙藥。在這方面，既有英國維珍集團的成功案例，也有雷曼兄弟的慘痛教訓。國資委原主任李榮融曾經指出，雷曼兄弟公司崩塌的一個重要原因就是因為高管持有公司股票，誘使他們進行財務造假以便拉抬股權為自己高價套現謀利。

謀求股東與高管雙贏是一個系統工程，單項制度安排只是一種技術層面的權宜之計，還需要系統的變革和制度安排。筆者獲悉，某市曾召集所屬大型國企高層開會討論高管薪酬激勵問題，赴會前各家國企老總心情澎湃，結果會上被告知：給他們太多的錢也沒時間花，薪酬改革就此作罷。當時一位與會的國企高管告訴筆者，讓他們心里涼了半截。而且該市還要求相關局級高管護照由組織部門統一保管，出國要提前多日申請獲準，“外企老總買張機票就能走了，甚至有的還有專機，我們卻得提前多日申請拿到護照再去買機票，在商機轉瞬即逝的時代如何跟人家競爭！”一位深受其害的國企高管感嘆，他隨后也跟竇玉明一樣，下海選擇了機制更為靈活的外資企業。

所以，中國企業要解決亞當·斯密難題不是一兩項制度設計所能解決的。它需要一個社會系統的整體布局，但變革是必由之路。尤其要防止把特權制度化，謹防制度性腐敗，因為這比單項制度安排對企業的影響更大。

(作者系本報記者)