專家破解國企高管薪酬管理難題:改革要分類而定

2013年07月10日 06:33
來源：新民網

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高管薪酬：“激勵”之矛還是“公平”之盾？

一邊是薪酬限高，另一邊是留不住人，國企高管薪酬管理究竟要如何改？

背景

前不久，山東黃金集團有限公司董事長、黨委書記王建華跳槽到紫金礦業擔任總裁職務。這位昔日的國企掌門人，轉身成為一名年薪500多萬的職業經理人。這一事件再次引發業內的熱議。在外界看來一向以福利好待遇高為特征的國企，為何不能更好地留住核心人才？

一直以來，一些國企高管巨額的薪酬刺激著大眾的神經，輿論大呼限高。可是在市場中，與其他企業相比，國企高管薪酬卻又處于尷尬的境地。例如，廈門國企海投房產原總經理王萬生，也在不久前離職后轉投民企泉舜集團出任副總裁，此前更有某央企旗下大連船廠整條生產線負責人及技術人員集體跳槽到民企……

一邊是薪酬限高，另一邊是留不住人，國企高管薪酬管理究竟要如何改？《國企》雜志邀請央企主管人力資源領導與業內專家一同尋找破解之道。

邀請嘉賓

中國恒天集團董事、黨委副書記孫力實

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南

太和顧問華南區總經理李洪濤

社科院工業經濟研究所研究員羅仲偉

中國人民大學公共管理學院教授、博導劉昕

薪酬是主因？

《國企》：國企中一些人才選擇去其它企業的情況并不少見。您覺得跳槽背后具體原因會有哪些？

孫力實：企業中人才的合理流動也是比較正常的，影響企業高管離職可能有多種因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的負責人應該是比較穩定的，絕大多數人更看重的是事業的平臺、社會責任、受人尊敬等。但也不排除由于體制機制、企業文化等方面導致一些高管有其他的選擇，特別是在下級單位的有一些關鍵崗位、關鍵人才的流失，其中薪酬會是比較重要的影響因素。像我們這樣的傳統企業，薪酬水平相對較低，又處于完全競爭性的行業，如果薪酬不市場化沒有競爭性就不能留住優秀的人才。

羅仲偉：國企中確實很多高管被挖走。民企能給予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝碼。民企會根據價值、業績、高管努力以及行業發展前景等因素來客觀確定一個薪酬組合，使之更能反映高管能力價值和激勵價值。比如期權激勵，這在很多民企或者外企中采用，激勵效果很好。但是國企非常謹慎。

當然這是很正常的人才流動。原因肯定不只是薪酬。因為國企的體制以及特殊性就決定了政企不能完全分開，所以和民企的運作方式對高管的決策過程和決策行為約束也不同。對于一些非常有能力的企業家和高管，民企的靈活性、決策效率以及束縛少的環境更有吸引力，更能施展才華。

李洪濤：薪酬并不是讓人才保留或離開的唯一因素，但絕對是重要的因素。很多區域如深圳，對國企高管的薪酬水平有最高額封頂限制，彼此差距不是很大。而有些行業如金融、地產，國企高管與市場上同規模的民營、外資企業的高管薪酬會有比較大的差距，與內部中層員工也存在薪酬倒掛現象，這使得國企招聘和保留高管及核心專業人才的時候遭遇障礙。一家曾在全國排名前五的地產國企近些年對核心團隊激勵不足，導致核心高管流失。一名高管表示，去民企打幾年工，雖然很累，但可以把后半輩子的積累完成了。這樣的例子不在少數。

蘇海南：跳槽原因是比較多樣的，薪酬只是一方面。我們之前做過一個調查，因為薪酬問題愿意離開國企的高管并不多，因為國企比較穩定，容易“旱澇保收”。需要指出的是，紫金礦業仍是一家國有控股企業，卻給予高薪，違背了剛頒布的《深化收入分配制度改革的若干意見》有關規定，這正說明應加大對國有控股的上市公司和參股公司高管薪酬的調控力度。如果王建華放棄官員身份，純以職業經理人身份進入民營上市公司，薪酬經過董事會決定，且征求了中小股東的意見，那么是沒有問題的。

《國企》：近年來，外界都將矛頭直指國企高管薪酬高，您怎樣看待這個問題？

孫力實：第一，實際上國資委對直接管理的央企負責人的薪酬一直就限高。目前央企負責人普遍實行的是基本薪酬加績效薪酬，基本薪酬與職工的平均工資掛鉤，績效薪酬根據國資委對企業經營業績考核情況進行核定，且提取的績效薪酬30%延期支付。每年在核定企業績效薪酬時國資委都有一個“天花板”的控制，即使業績考核情況很好，也要控制薪酬漲幅的總水平，薪酬的漲幅要遠低于效益漲幅水平。這些年國企的發展除了有些行業、業務有壟斷的性質，大部分還是競爭性的，特別還是和國外的競爭，國企有很多的優秀人才為企業的發展做出了貢獻，但是有的人就因為是在國企領導的崗位就不能拿高薪，就要講奉獻，就要講責任，如果用市場的標準衡量他們中的很多人決不僅僅是現在的身價。

第二，限薪不能一概而論，要具體問題具體對待。央企中并不都是壟斷，即使在一個集團中有壟斷的業務也有非壟斷的業務。比如有的央企承擔國家的重大科技攻關項目，從全球招聘國際化人才，薪酬自然要與國際化接軌。還比如軍工類企業里面也有很大部分是非軍工的民品業務，完全參與市場競爭。這就需要區別對待。央企是國民經濟的重要組成部分，在一些重大的領域直接參與國際競爭。競爭歸根到底是人才的競爭，如果不尊重市場經濟規律一味的不加區別的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。

蘇海南：第一，國企高管是以行政任命為主，與職業經理人所面臨的風險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應不同，其水平當然不能向市場價位看齊。此外，不管是國有金融企業還是某些其他國有企業，很大程度上競爭力源于制度性壟斷，與企業高管本身的水平并無太多關聯，因此也不能與市場薪酬相比。所以對于國企高管薪酬應該有一定的限制。第二，國企高管薪酬相當部分偏高，其中部分人明顯偏高，少數人過高。在行業對比中金融行業的薪酬普遍比較高，金融央企高管的薪酬也是比較高的。國資委管轄下的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高。第三，限制國企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最終目的是要建立與企業經營業績掛鉤的薪酬約束和激勵機制。國企高管可以拿高薪，但是必須是其應得的。我們要將不該他們得到的薪酬限制下來，以兼顧社會公平。

劉昕：如果國企不是依靠壟斷和特殊的資源來獲取利潤，而是完全競爭性的企業，社會上對于國企高管高薪的不滿就不會這么嚴重。國企高管薪酬不是完全不可以高，但關鍵是憑什么高？如果國企所在的行業具有競爭性，而且能夠找到與市場化同類企業之間的績效對標辦法，拿出充分的理由說明本企業的經營績效使企業高管有理由獲得高薪酬，那是可以接受的。但是如果企業的地位本身就是壟斷或半壟斷的，無法找到市場對比的標桿，那就沒有理由要求獲得更高的薪酬。從這個角度來說，能夠通過社會認可的主體通過有效的機制來客觀、準確地評估國有企業的績效是關鍵所在。

薪酬管理難點多多

《國企》：在一些央企中，不少下級單位的高管薪酬高于集團總部高管薪酬，那么央企對下級子企業的高管薪酬管理是如何做的？

孫力實：國資委會對集團公司高管的薪酬進行嚴格的管理，集團公司對下級單位的薪酬管理也會嚴格按照制度和規定來執行。我們集團下級單位的高管薪酬有很多高于集團高管的薪酬。因為我們處于完全競爭性的領域，每一分業績都需要在完全市場中拼實力。如果管的太死，不僅關鍵崗位人才流失，而且會缺少活力。這個度的把控是關鍵。因此，我們對下屬企業高管薪酬管理主要遵循的原則主要有幾點：一是不能自己定薪酬；二是基本薪酬要與企業的規模、職工收入等掛鉤，績效薪酬直接與業績考核掛鉤，業績升薪酬升，業績降薪酬降；三是職工收入不增加的，高管薪酬也不能增加；四是設立特殊獎勵金，獎勵在科技創新、企業管理、環境保護、項目推進等有特殊貢獻的高管

羅仲偉：國企數量繁雜，國資委對它們的監管不可能做到面面俱到，對企業高管薪酬是一個總額控制，然后主要管理集團層面的高管。正因此下邊的二、三級企業的高管薪酬會有更多的空間。越往下各種福利、職務消費等會比較難管理。這因為上下存在信息不對稱，監管者精力有限，國家出臺的管理政策是需要自上而下貫徹的，央企應該主動管好自己的下級單位。當然，如果管的太死下邊會缺少活力，這個度比較難以把控。

劉昕：這種情況往往是因為下級單位是真正創造價值和產生利潤的主體，因而他們的高管都是有業績獎金。而上級單位在一定程度上不過是收租子的“地主”。在這種情況下，這種薪酬倒掛是有合理性的。如果是在真正的市場經濟體制外的企業，上級公司中主要負責經營和管理的高管人員的薪酬也不應該比下級公司的高管薪酬更低，盡管上級公司的非重要高管職位上的人和下級公司中主要負責經營的高管人員之間同樣可能出現薪酬倒掛的問題。

《國企》：國企高管薪酬還存在哪些問題和難點？

蘇海南：第一，高管薪酬考核中存在與業績的關聯性弱的情況。如果出現業績低薪酬未低的情況，說明有的企業沒有嚴格按照規定制度來做，或者考核不準確。第二，有些地方國企的高管薪酬也未得到有效監管。第三，非國企上市公司高管薪酬水平高，對國企高管薪酬監管形成沖擊。這對國企高管薪酬管理帶來很大的難度。

孫力實：目前薪酬管理中激勵的及時性比較弱，比如去年的薪酬只有在今年的8～9月份才能最終核算出來，與上市公司發布去年業績年報的時間晚半年。而上市公司公布的去年薪酬可能是前年的薪酬，這樣就會一年壓一年。國資委管理中的高管薪酬的績效薪酬會延期支付，當年只發70%，另30%三年后一起兌現，最后一年的集中發放肯定會讓薪酬看起來高一些。如果恰巧那年的業績是下滑的就會造成業績降薪酬反升的假象。

李洪濤：第一，國企高管薪酬考核目標確實存在問題，沒有引入市場同行對標機制。大部分情況下，對國企一把手的考核以財務指標為主，也有很多國企已經建立了如平衡計分卡或其它綜合性的考核指標庫。但是關鍵的是因為上級單位與下屬企業信息不對稱，上級對市場環境沒有深入的研究，定目標往往和企業過去對比，如財務目標增長率不能低于過去三年或上一年度的最大值等，造成了國企在發展中多采取保守和穩步增長的方式。因為一旦某一年度增長過快，就會對未來兩三年自己的考核目標及薪酬收入帶來不利的影響。

第二，國企高管的薪酬大多處于一種和諧有余、激勵和差別不足的狀況。首先從國企高管的定薪方式來看，國企一把手薪酬在定薪時，大都與當地平均工資、同類企業平均工資呈一定比例關系，同時還要平衡國資體系內部企業間的差距。企業的行業特點、規模、經營的好壞、績效成績雖然對薪酬都有一定的影響，但實際執行中的差距遠遠沒有民企或者外資因相關差異對薪酬造成的影響大。而國企的副職、其他高管的薪酬與一把手在很多企業中，是按一定比例關系來確定的，各高管因分管工作不同帶來的崗位價值差異往往也體現不出來，同時，有些國企對副職沒有嚴格意義上的考核。

薪酬改革也要分類而定

《國企》：一方面是體現社會公平的“限高”，一方面是體現效率的市場對高端人才的需求，您覺得該怎樣達到二者的平衡？

蘇海南：要達到平衡，國企高管薪酬監管方式就應與高管選拔任用制度相匹配。國企高管不是市場機制選拔出來而是行政任命的，就應是“行政價”不應該向市場價位看齊；競爭上崗具備明顯市場能力者，其薪酬可以是“半市場價”；沒有官員、半官員身份，面向全國、海外通過競爭招聘的職業經理人則可以是“市場價”。

羅仲偉：第一要先對行業、產業進行梳理，哪些行業和產業是關系國家經濟命脈的，哪些要控制，哪些行業要參與，哪些行業要通過競爭而非私有化逐步退出。比如該控制的企業就要牢牢控制，不能放開，薪酬也是一樣。第二，再根據壟斷企業、半壟斷企業、競爭性企業的不同高管來分類給予薪酬。壟斷企業應參考公務員薪酬，有市場因素的企業根據市場競爭程度多少、行業發展情況等綜合給予績效指標考核薪酬，完全市場性領域企業高管完全與市場接軌，完全給予市場考核指標來約束和激勵。第三，要讓人才市場真正的流動起來，能上能下，能進能出，健全更完善的評估體制，真正體現人才的市場價值。

《國企》：要形成完善、科學的國企高管薪酬管理體系，下一步應該如何做？

孫力實：處于完全競爭性領域的國企要想留住人才，就要在兼顧各方的基礎上尋求適合自身企業發展的薪酬管理制度。

第一，我們在一些三級企業探索管理層持股激勵約束機制。我們并購的一些民營企業以及一些長期虧損的企業采取經營團隊持股，形成了恒天與經理人成為利益共享風險共擔的命運聯合體，極大調動了他們的積極性。這一措施取得了非常好的效果。以恒天凱馬為例，2009年企業18名骨干共持股1.53%。僅一年時間，其凈資產收益率從2008年的1.28%提升至2009年的5.368%，業績十分突出。

第二，以市場化的方式聘用職業經理人，薪酬與市場接軌。近年來恒天在進入汽車、礦山機械等領域時，除了讓被收購的民營企業以資產入股以外，還聘用企業的負責人為新企業的職業經理人。把民營企業的機制引入到國企，讓企業取得了快速的發展。

第三，采用協議工作、談判工資等方式引進緊缺的技術和管理人才。

第四，境外企業根據所在國和地區的薪酬政策和慣例對高管人員的薪酬由董事會確定，一般保持薪酬不降低，保持管理團隊的相對穩定。這些措施不僅幫助企業留住了人才，也形成了比較完善的薪酬管理體系。在未來，我們仍要進一步完善市場化導向的薪酬約束和激勵機制。

蘇海南：總的來說，國企高管薪酬改革是國企整體改革的一部分，一定要與國企人事制度改革同步推進。第一，要大力推動已有政策的貫徹落實，繼續完善健全相關制度。不但要管好中央企業及其“子公司、孫子公司”，各地國資委也要與地方人社部門、財稅部門等攜手制定更細致的實施細則，大力監督地方國企高管薪酬。紫金礦業給高薪就是地方國資委等監管不到位的例子。第二，國企高管薪酬要以企業經營業績和高管實際履行職責做出的貢獻作為唯一依據。第三，上市公司中的非國有控股公司，也應健全內部制衡制度，控制高管薪酬，減少對國企高管薪酬的沖擊。當下上市公司董事會薪酬委員會聽命于董事長，提出高管薪酬方案，提交股東大會通過，小股東完全沒有或很少有發言余地，實際上形成高管自定薪酬的狀況。我們要靠市場機制，進一步細化薪酬的確定程序，充分發揮小股東的制衡作用，將上市非國企公司的高管薪酬控制在合理范圍內，防止拉高國企高管薪酬。第四，要呼吁世界上尤其是美國政府及其上市公司監管機構，學習歐盟做法，加強監管，使上市公司的高管薪酬逐步回歸理性，不要畸高，從而減少對我國高管薪酬水平的沖擊。