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不看經驗看未來 私募偏愛招新手


來源:中國網

工作經歷越多、資歷越深可能越沒有實際價值。在現在的市場環境下,老一派的做法幾乎失效,完全沒有必要用工作經驗來度量能力。選人才和買股票一樣,應該看質地,而不是看屬于哪個版塊。中國基金報記者房佩燕資產管理

工作經歷越多、資歷越深可能越沒有實際價值。在現在的市場環境下,老一派的做法幾乎失效,完全沒有必要用工作經驗來度量能力。選人才和買股票一樣,應該看質地,而不是看屬于哪個版塊。

中國基金報記者房佩燕

資產管理的核心資產是人才。私募行業蓬勃發展,越來越多的私募更傾向于自己培養研究團隊,尤其是招聘應屆畢業生。在他們看來,應屆畢業生可塑性強,更容易形成一致的投資理念。

應屆畢業生成私募心頭愛

“以前我們覺得招聘有經驗的會比較好,但前幾年,原來的研究總監走了,公司投研人員幾乎都是他從老東家帶來的,他們也跟著離開了。現在我們開始招應屆畢業生。”北京某中型私募市場總監告訴記者。他表示,現在私募更愿意自己培養投研團隊。在他看來,應屆畢業生“性價比”更高,對公司的感情也比較深。

承澤資產CEO曹雄飛和悟空投資董事長鮑際剛都表示只招應屆畢業生,他們看重的是新手可塑性強,穩定性更高。曹雄飛直言,工作經歷越多、資歷越深可能越沒有實際價值。“在現在的市場環境下,老一派的做法幾乎失效,完全沒有必要用工作經驗來度量能力。選人才和買股票一樣,應該看質地,而不是看屬于哪個版塊。”

某小型私募基金總經理也表示現在主要是招應屆生自己培養,成熟的研究員投資理念太難轉換。“我們也招過一些成熟的研究員,后來發現他們的能力和工作年限并不匹配,研究水平有限,而且非常懈怠。更重要是的,成熟的研究員很難融入我們的體系,要扭轉他們固有的思路非常難。一旦有觀念性沖突,成熟投研人員很難服從組織的方向。”

在他看來,研究員的能力要求壁壘非常低,很多東西流程化之后,不需要研究員有那么大的靈活性、自主性。“如果研究員自主性大,說明內控有問題。如果研究員自我推動能力特別好,他也不會給你打工。對我們來說,研究員最好能夠自我推動,這只能從應屆生里面找。”

北京某百億私募董事長告訴記者,當初離開公募基金創辦私募,投研團隊都是自主培養的。經過9年的歷練,核心骨干沉淀了下來,成為公司中流砥柱。以后還會堅持招聘新人。“我們要找有銳氣、獨立思考的年輕人,不喜歡自以為是的老油條。”

一金融獵頭告訴記者,有的私募喜歡名校高學歷的人才,有的主要看推票能力。相對而言,有兩三年經驗的研究員比較受歡迎,他們已形成基本邏輯,而且拼勁還在。

公募基金出身的曹雄飛就更傾向選擇有公募實習經驗、評價較好的應屆畢業生。“自己去高校招生,成功概率太低。有初步實習經驗的更靠譜一些。”

鮑際剛表示對應屆畢業生有3個硬性要求:一是在國內參加高考,“通過高考進入國內優秀大學的,在勤奮程度、學習能力、智力水平和抗壓能力等方面都比較突出,尤其是本科教育這一塊。”二是要求學理科,物理、化學、生物、電子、計算機、數學、會計等等,知識結構適合,到公司后再學行業和金融;三是碩士以上學歷。

研究員看重激勵和發展空間

天賦優、品行好又勤奮的研究員是不少私募爭奪的對象,那么在對于研究員而言,什么樣的私募機構他們更為青睞?

深圳某私募研究員告訴記者,因為大多數私募的平臺比不上公募的,因此最關注的就是激勵機制,包括薪酬和發展空間,有沒有成為基金經理或者合伙人的可能。其次會考慮能否學到東西。華南某私募研究員也直言,看三點:薪酬、晉升空間、是否有學習進步的東西。

北京某研究員表示加入私募最看重的是學習機會。“因為公募對人才的需求是有限的,絕大多數人是進不了的。那在保險、券商、私募這些機構中,私募是最大可能學東西的地方。私募研究員和基金經理天天在一塊,肯定學的比其他地方快。”

格上理財分析師徐麗認為,投研人員加入私募最為看中的還是平臺給予的發展空間和投研支持,包括公司平臺的發展前景、團隊氛圍、投研支持體系、研究方向、晉升空間等,薪資、工作環境等也是比較重要的方面。

不過滬上某私募研究員向記者表示,目前所有私募研究員最大的問題就是升不上去,做不了投資。“有些公奔私的老板個人能力很強,在公募都管一兩百億,不給下面的人管賬戶。還有的情況是老板的知名度比較高,但公司品牌知名度不高,待遇又給不上去,又不能獨立管錢,老板有自己的圈子,研究員起的作用不大,沒有存在感,處境有一點尷尬。”

[責任編輯:李冰 PF013]

責任編輯:李冰 PF013

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