薪酬福利差異大 建立合理激勵機制勢在必行

中國基金報記者吳君

相比其他資產管理機構，私募的激勵機制更為靈活。記者了解到，現在私募行業對投研人員的激勵方法多種多樣，最常見的是較高的薪水加上業績提成、年終獎，以及合伙人股權激勵、分紅等，此外還包括各種福利政策、晉升獎勵制度等。

但整體來看，私募的激勵機制略顯隨意，很多私募意識到激勵機制過于粗放，已經在探索更加精細化、合理的制度，最終目的還是留住人才。

薪酬差異較大

獎金、福利制度各不同

有私募人士透露，今年優秀研究員年終獎能達百萬，投資經理可以得到后端收入的一半。當然，這樣誘人的薪酬并不是所有私募都能獲得的，私募的薪酬差異很大。上海一位金融獵頭人士介紹，私募研究員底薪根據工作年限不同而有所差異，一般在2萬到4萬之間，不過后端的業績提成分配差異較大，二八開或五五開不等。“實際上，除了推票能力，私募投研的薪酬還取決于當年的市場行情、公司盈利情況等。整體上說，私募公司作為民企，基本上是老板說了算，彈性比較大。”

北京某中型私募人士透露，“我們公司最資深的幾個投資經理拿到的后端收入很高。如果股票投資賺錢，個人和公司基本上是五五開，能從業績提成中拿走一半作為獎勵。”

深圳某小型私募總經理介紹他們公司投研人員的薪水分為兩類，一是基本工資加年終獎，底薪兩三萬，年終獎設置關鍵績效指標，比如寫報告、跟蹤股票等事務性的考核；二是與收益率掛鉤，比如研究員推薦的股票給公司賺了錢，能從中拿到提成，“表現好的研究員能拿到12個月的薪水作為年終獎。”

一位上海中型私募董事長透露，今年公司業績表現好，研究員年終獎最多的一位稅后超過一百萬。”

此外，對于股權激勵，私募存在明顯的分歧。廣東某中型私募董事長表示，股權分配主要是為了選擇合伙人，目前公司主要是投資經理持股，個別研究員也有股份，但在公司不同發展階段會有變化。

承澤資產董事長曹雄飛則認為，對投研人員最直接的激勵還是收入和獎金，股權激勵對于大公司會比較合適，而新公司的股權價值相對不高。

深圳某小型產業基金內部人士也表示，公司剛成立3年，還沒有考慮股權問題。而且普通研究員很難拿到股權，需要達到基金經理季報才會考慮股權問題。

此外，記者還了解到，不少私募還有各自獨特的福利政策。北京某百億私募機構就給員工提供免息購房計劃、高端商業醫療保險、慰問金等。北京一家私募公司成立5年來投研團隊沒有人員流失，該公司研究員告訴記者，除了靠譜的薪水，他們在每次凈值創新高、達到階段性目標時，公司會組織海外旅行等團隊活動。

從粗放到精細化

私募探索合理激勵機制

不過，目前私募基金機構多數尚處于初創階段，在薪酬體系、激勵機制等方面做法也不盡相同，甚至可以說差異巨大，進一步造成了私募行業人員的流動。記者了解到，有些中小私募的做法仍比較“粗放”，尚未形成制度性內容。也有私募表示，要將投研成果轉化為薪酬獎勵，評估起來非常困難。

格上理財分析師徐麗表示，好的激勵機制對私募發展至關重要。目前私募采用較多的激勵機制包括股權激勵、績效激勵以及一些人性化的福利激勵、信息共享和成長機制。股權激勵可以使員工與公司利益保持一致，降低委托代理成本，也有助于長期留住人才。而對于平衡各股東在公司投資及運營中的職責，避免“搭便車”風險則需要在規劃和制度安排上進行一定的考量。同時，績效激勵機制使員工收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，有利于調動工作積極性，其中的挑戰則在于考核體系的科學性，盡可能實現預期的激勵效果。

隨著規模的壯大，有私募開始探索較為合理的激勵機制。悟空投資董事長鮑際剛表示，目前公司投研隊伍比較穩定：一是公司有自己的文化，得到員工認同；二是給員工提供了學習的平臺，包括投資的知識、結構、市場變化、發展等方面；三是給予的收入、薪水較高；四是實現全員持股，強調分享。

上海某百億債券私募最近擬定了一整套的員工激勵機制。首先將公司收入分為兩塊，一半用于公司運作，一半給股東；其次，前端向銷售傾斜，大部分歸銷售，并且細化到每個人，部門、負責人、員工都有不同比例分配；后端主要向投研人員傾斜。因為募集是要靠市場，而投資運作則需要依靠投研。”

還有私募建立了創新的激勵機制。高毅資產董事總經理孫慶瑞提到高毅的幾個創新機制：比如投資經理跟投機制，確保投資經理與持有人的利益高度一致；產品以投資經理名字命名，激發投資經理為自己的個人名譽而戰；投資經理高業績提成機制，使投資經理的收入高于自己獨立創業所得；還有獎金遞延機制，投資經理獎金超過一定金額的部分再投回到所管理產品中，以保持團隊的穩定性。