很多經理人會這樣說，雇員離開公司是因為老板不好或者職業發展受限。但是一份最新調查顯示，還有一個更直接原因：錢。

一項針對約1，100名美國雇員的調查發現，71%表現最好的雇員表示，薪酬問題是他們決定離開公司的三大原因之一。然而在另一項對262家大型雇主的相關調查顯示，只有45%的雇主將薪酬列入員工離職的三大原因之一。雇主認為，升職以及職業發展機會是更加重要的原因。另一大原因──與上級的關系──被31%的雇主列作三大原因之一，而表現最好的雇員持相同觀點的比例僅為8%。

這些發現來自定于本周發布、由人力資源咨詢公司華信惠悅顧問公司(WatsonWyattWorldwide)以及人力資源協會WorldatWork編撰的一份報告。HarrisInteractive幫助他們進行了對雇員的調查。這些調查結果還顯示，雇主低估了醫療保健福利在留住員工方面所起的作用。

調查顯示，雇主根本沒有完全理解其表現最好的雇員的需求。在勞動力市場日益回暖之際，這也使公司在降低人員流動率方面的努力一直收獲不大。“雇主可能陷入這樣一種錯覺中：雇員離開公司是為了離開現有的老板，或是為了獲得更好的發展機會，”華信惠悅戰略獎勵負責人勞拉？塞伊恩(LauraSejen)說。“或許，我們對獎勵的基本構成要素──薪金──的想法有點不現實。”

華信惠悅之所以重點調查表現最好的員工，是因為雇主最看重是否能留住這部分員工。塞伊恩說，普通雇員的態度不會有太大的不同。她說，雇員們變得越來越關注薪酬高低，成為了公司出現人才流失問題的原因之一。華信惠悅稱，雇主已經連續第三年反映留住員工變得越來越困難。

根據美國勞工統計局(BureauofLaborStatistics)的數據，在美國全國范圍內，去年的年度員工辭職率是2001年以來最高的。10月份4.4%的失業率則是2001年5月以來最低的。

塞伊恩說，員工越來越關注薪酬并不令人奇怪，因為醫療福利和退休金福利都在削減。人力資源咨詢公司翰威特公司(HewittAssociates)稱，預計明年每名員工平均要支付3，305美元的醫療保費和自付成本，比今年增長7.8%，比2002年的1，640美元增加了一倍多。與此同時，在接受翰威特調查的950家公司中，有61%在今年提供了定額年金給付計劃，低于2000年時的73%和1985年時的91%。另外，雇主近幾年來的平均加薪幅度都不高。塞伊恩稱，綜合考慮所有這些因素，員工越來越關心薪酬也就不足為奇了。

美國人力資源管理學會(SocietyforHumanResourceManagement)的人力資源主管黛博拉？克里(DeborahKeary)說，隨著就業市場的改善，薪酬會變得更加重要。她說，在經濟不景氣時，工人們的想法是：“我不在乎工資多少，只要能有工作就可以。”克里稱，薪酬是導致人員流動的因素，當然還有發展機會和其它問題。她說，公司不能忽視任何一個問題，不能認為僅僅是薪酬或僅僅是工作機會的問題。

部分職場專家對薪酬是否是最重要的因素提出了質疑。他們斷言，薪酬常常不是員工不滿的根源，盡管員工們口頭上可能會這樣說。管理人員職業規劃培訓師麥格？蒙特福德(MegMontford)說，抱怨薪酬的員工常常還有更深層次的問題，如職業發展停滯不前、厭倦或感覺未得到重視，等等。她說，他們帶著“這是薪酬問題”的想法來找我，但通常這背后都還有其它原因。

部分雇主認同薪酬問題近年來已經變得更加重要，并正在采取措施解決薪酬問題。圣托馬斯大學(UniversityofSt.Thomas)薪酬及福利主管彼得？龍扎(PeterRonza)說，我們預計其它人將來爭奪我們的人才，而我們需要留住他們。他稱，爭奪又開始了，該大學約有三分之二的員工為非教學人員和管理人員，他們將成為許多本地企業爭奪的對象。

為了留住人才，這所大學想方設法了解市場薪酬水平，確定薪酬水平過低的員工。龍扎說，圣托馬斯大學今年撥出了更多資金用于績效加薪，并增加了30%的預算，給低于市場水平或工資被忽視的人員加薪。他說，我們的確應該立即關注某些員工了。

為了獎勵表現好的員工，大學管理者指示經理今年給這些員工的加薪幅度要高于表現一般的員工。圣托馬斯大學也開始測試獎金計劃，并著眼于進一步擴大該計劃。

新聞隨身，手中掌握

[評論] [寫博客] [我來糾錯] [好友分享]