供需缺口超一倍 股指期貨引爆人才爭奪

本報記者 葉 青 北京報道

“目前臨近股指期貨上市，我們公司的軟硬件都已準備就緒，唯獨缺人，特別是熟悉IB業務的人才。現在這樣的人才市場上有多少,我們就招多少。”一位期貨公司的老總在采訪中告訴《華夏時報》記者，隨著股指期貨的臨近，人才隊伍的建設成為各大期貨公司高管之間關注的焦點之一。

截至2009年，中國注冊的期貨從業人員還不到2萬人。而業內人士認為，我國期貨從業人員已經形成供不應求的局面，行業內期貨從業人員缺口已達2萬人以上，供需缺口超一倍。另外，根據監管層的要求，證券公司總部應至少配備5名專職業務人員，各證券營業部要開展IB業務應至少配備2名專職業務人員，按目前近1000家達標券商的營業部來算，這些券商總共需要大約2000名左右擁有期貨IB業務從業人員資格的員工。如此大的供需缺口，必然會引發期貨行業內人才爭奪戰。

“在一個統一的金融市場下，每推出一個品種，都會使人才的需求呈幾何倍增長。”證券業協會副會長大智慧公司董事長張長虹告訴記者。

“挖、拉、找”成流行語

“對于目前160家期貨公司而言，套利方面的人才是最缺的。”中國期貨協會張宜生先生接受《華夏時報》記者采訪時表示，其中懂得期貨與現貨間跨市套利原理、對滬深300現貨組合問題及風險控制方面有獨特見解并且能實際操作的人才，更成為期貨公司要爭奪的對象。雖然股指期貨對金融市場來說是個新品種，差異較大，但其運行機制卻更具商品屬性。因此，只能通過期貨現有的人才市場挖掘所需的人才。這也是引發圈內人才爭奪戰的首要原因。

張宜生還認為，現在的期貨業內出現強者恒強，弱者恒弱的局面，券商系期貨公司在人員招聘和薪酬體系上必然會優于傳統期貨公司。所以，對于傳統期貨公司而言，先穩定好自身團隊然后再向外拓展人才隊伍是上策。

近年來，由于期貨業專業人才缺口巨大，各期貨公司高薪“挖墻腳”的現象屢見不鮮。北京中期期貨經紀有限公司胥京鋼向記者介紹：“公司剛剛招進來一批人才，準備下周開始專業化培訓。對于目前行業間的人才爭奪戰，可以用挖、拉、找三個字來描繪。”胥京鋼認為，所謂“挖”就是指提供優厚的薪酬、完備的績效考核體系吸引業內有名氣的經理或經紀人；而“拉”是指對證券研究機構或者高校的知名學者采取拉攏戰術，爭取合作研究的方式進行；“找”是指形成三位一體引進人才方式，通過網上招聘、身邊朋友介紹，在市場研究、市場開發方面有杰出能力的都可以成為找尋的對象。這次公司在市場開發方面引進30多人，研發方面3人，大多具有數理統計和證券背景。

“相對于一般的期貨公司而言，券商系期貨公司一直重視人才方面的積累，但在IB業務方面缺口仍然較大，特別是對客戶培訓、輔導方面急需大批人才引進。”大華期貨總經理助理宋啟虎先生認為，目前各期貨公司都缺少兩類人才：市場和研究人員，特別是研究型人才普遍缺少。不過經過一年的準備，目前公司已有4人組成的研究團隊，專門對金融期貨進行研究。同時也對薪酬體系進行一些改變。若成為高級分析師，其薪酬等級相當于部門副總的待遇。若晉升為首席分析師，其薪酬等級相當于部門總經理待遇。而對于跑市場的人員來說，還是以目前薪酬為基準，同時要求部分人員去銀行和證券營業部蹲點，增加客戶數額。

“小海歸”不再吃香

面對金融期貨人才的爭奪戰，某些實力強勁的期貨公司宣稱要引進海歸作為人才儲備的一種方式。但經過記者調查發現，和基金公司不同，各期貨公司對于海歸的態度并不像外界所宣稱的那樣熱衷。就如同胥京鋼所言，對于股指發展初期來說，海歸背景并不作為公司主要的招聘對象之一。原因在于海外人士并不了解國內期貨市場的運行情況，最重要的一點是對于剛從國外畢業回來的學生來說，他們在中國國內的資源很少，社會關系趨于簡單，這樣不利于工作的全面展開，可能會出現水土不服的癥狀。而相對于國內期貨人才來說，經過多年的歷練，人脈、知識的積累都趨于成熟，到崗就能操作，可以為公司減少很多培養成本。

期貨公司對于人才需求的現狀，海歸人士也有他們的苦惱。“現在有點后悔當初出國留學的決定，感覺在國內金融圈子混，就兩條路：行業研究或者經紀業務。在業內流行一種說法，做研究分析要耐得住寂寞，做客戶經理臉皮要厚。而我選擇做客戶經理，發現做客戶經理純粹靠社會關系，客戶不會自動送上門來，資源得靠自己去尋找，而對于剛回國的我來說，人際關系幾乎等于零，業務根本就沒法拓展，公司要求去銀行和證券公司蹲點，我做不到，感覺很丟臉。畢竟我花了那么大代價從國外學成歸來，到最后做這樣的工作。”面對這樣的兩難處境，海歸人士如此述說。

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