收入分配改革方案初擬便遭壟斷行業強烈反對 陷入僵持(2)

同工同酬之爭

除通過提高上繳利潤幅度凍結工資增長路徑之外，另一個引起較為強烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應該同工同酬的問題上，目前仍然難以達成共識，利益相關方各執一詞。”陳步雷說。

他指出，在當前的國有企業以及部分政府機關、事業單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內享受傳統福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

一位來自電力系統國有企業的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內容和強度的合同工收入僅為1600元。臨時工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標準。

“在全國范圍的統計是，國有壟斷企業中，正式在編職工的人數不到職工總人數的8%，但其工資收入卻占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現有在編正式工的隱性福利或將受到壓縮。

對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機制，建立一套統一而規范的人力資源體系。

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