2010年04月08日 18:27時代周報【大 中 小】 【打印】 共有評論0條

銀行業分析師指出，證監會頒布的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》雖然規定了“上市公司應該給予獨立董事適當的津貼”，但并未給出具體標準，因此各上市公司獨董的津貼水平并無可比性。

該分析師認為，確定上市公司獨董津貼水平時應考慮獨董工作時間的多少、該公司薪金水平的高低、公司所處行業性質及成長性、區域工資水平高低等因素。不過他也提醒道，需警惕獨董與大股東或董事會成員之間發生利益聯系，從而影響獨董的獨立性和公正性。

金融界專家：盲目推崇高薪不利發展

上海社科院世界經濟研究所金融研究室主任徐明棋表示，近年相關監管機構已加緊對我國金融機構薪酬狀況的約束和監管，系列相關規定的先后出臺意味著我國金融機構收入差距加大、分配不公的現象已經累積到一定程度了。“國有行高管薪酬不該過高。”他指出，國有控股銀行的經營行為較易獲得政策性傾斜，并非完全的市場化行為，因此其獲利也不能用市場標準來衡量，同樣也不能將業績歸功于高管的努力。

他認為，完全按國家公務員的薪酬標準去制定銀行薪酬體系，也是不公平的。目前在我國并不存在治理結構完善、市場化充分的金融機構，因此盲目推崇高薪并不利于金融機構安全、健康的發展，也不利于金融市場的穩定。

中國銀行行長李禮輝：“我們的工作也挺辛苦的”

中國銀行發布的2009年薪水較上年縮水近半。行長李禮輝在年報發布會上答記者問時說：“我不認為我們的薪酬水平會降低那么多，也許會小幅度降低，也許會基本持平，肯定不會少這么多，我們的工作也挺辛苦的。”

李禮輝認為，銀行高管的薪酬本身也是整個銀行薪酬體系中的重要組成部分，就國有控股的商業銀行而言，應該建立市場化的激勵和約束并行的薪酬機制，這樣有利于推動銀行更長久的發展。

至于財政部、銀監會等監管機構發布的系列監管規定，李禮輝表示，這的確會限制銀行高管的薪酬水平，且規定了延遲支付的比例為40%-60%。

農業銀行高級經濟師何志誠：兩個角度衡量高與低

他認為，目前銀行高管收入與基層員工收入相比差距較大。“高管收入與其貢獻度是否匹配可從兩個角度來衡量，其一，看高管收入增長速度與銀行業績增速是否一致；其二，看高管收入水平與基層員工收入水平的差距。”

何志誠表示，銀行高管的位置是高智力、高技術能力和高度責任集于一體，應當給予相匹配的薪酬。既要尊重高管的付出，又要避免分配不公的加劇，從國際經驗上看，高管與基層員工薪酬差距在20-30倍是比較合理的。這個差距也是目前在全球貧富差距相對較小的地區，如歐洲市場，較為普遍適用的標準。若以當前銀行基層員工年薪為10萬計，則高管年薪將在200萬-300萬。

股份制銀行等中小銀行因為市場競爭較為充分，且引入部分外籍高管，加上薪酬與業績掛鉤，因此薪酬水平較為市場化。隨著銀行利潤的攀升，高管薪酬水平也在上漲。而國有控股銀行則沒有這么大的自由度。國企銀行高管也非經過市場競聘上崗，而是行政任命，屬于政府官員，盡管目前國有大行也在積極進行市場化，但仍擺脫不了原來行政任命的定位和角色，因此無法用西方職業經理人的市場化標準去衡量其薪酬。

此外，金融業存在一定的特殊性，即其經營措施面臨后滯性危機的可能，因此應當建立緩沖式的薪酬支付機制，以便延長對業績的考察時效。這正是《商業銀行穩健薪酬監管指引》實施的重要原因。該《指引》規定，銀行高管50%以上的績效薪酬，將采取延期支付的方法，延期支付期限不少于3年；且在規定期限內出現風險事件的高管，銀行有權將已發放的績效薪酬追回。

某股份制銀行高管：國內銀行高管薪酬水平偏低

某位不愿意透露姓名的股份制銀行高管認為，與國際同業相比，國內銀行高管薪酬水平明顯偏低，“我們完全可以更大程度地由市場來調整薪酬水平，這有利于我們成為金融人才的聚集高地”。

該人士表示，目前國內銀行在吸引和留住金融人才的方面處于一個比較尷尬的局面，即由于國內外同業之間的薪酬差距較大，導致金融人才在貢獻度得不到充分認可的情況下，往往趨向流往薪酬較高的企業。目前中資銀行市場化程度不一，絕大部分中資銀行的人事任免處于部分市場化狀態，即部分崗位為競聘上崗，但并非所有崗位都可以。“由此，市場化操作的崗位則可以用市場化標準制定薪酬，而非市場化崗位則不該拿市場化薪資。”

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