富士康為何成為“跳樓公司”

2010年05月17日 07:59
來源：大河報

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【新聞事件】5月14日晚10時50分許，一名21歲安徽籍男工梁某從深圳富士康宿舍樓7樓樓頂墜地身亡。目前，深圳寶安警方已確認這是一起自殺事件。這已經是該公司今年以來發生的第九起員工跳樓事件。一家公司接連發生多起員工墜樓事件，引起了社會各界的廣泛關注。

從“九連跳”事件看群體性焦慮

“九連跳”的發生，讓富士康被稱為“跳樓公司”，這一事件正在成為社會的不可承受之重。那么，我們該如何看待這種現象呢？

請問：富士康何以能把最低工資標準900元的下限變成上限？國家法律規定每月上限36小時的加班何以在富士康被屢屢突破？富士康在深圳約有42萬名職工，廠內現在專職的工會人員卻不到15人，這顯然低于國家規定的每1000人配備一名工會干部的標準。對此，該如何理解和審視之？

一味強調人文關懷、強調生命教育，強調孤獨感，強調跳樓者的“80后”、“90后”身份等，并不能觸及問題的實質。富士康是勞動密集型企業，要獲得更多的利潤，最有效的方式就是降低勞動者工資和延長勞動時間，而這樣的現實恰恰是當下社會中不少公司不約而同的選擇。由此，“跳樓公司”之所以引起社會強烈關注，就在于公眾的切身體驗由此受到了觸發，乃至可以用“感同身受”來表達。

“跳樓公司”說法的出現是當下公眾心理焦慮的一個反映，這種社會焦慮如果不被及時遏制，便極有可能在公眾之間傳染。社會問題的發生大都不是由少數人引起的，它的消除和解決也不是少數人的努力所能達到的，只有通過社會力量的交匯合作才能改善和解決，因此，我們必須查找和正視導致這種社會焦慮產生的原因，切實保障職工合法權益，而不能坐而論道，空談生命教育。　朱四倍

富士康，你現在應做點什么？

處于社會關注焦點之下，承受巨大壓力的富士康，現在究竟該做點什么呢？

首先，要正確看待職工“九連跳”現象。一是必須承認“九連跳”仍在正常的范圍之內，我國2009年平均自殺率為十萬分之十六，富士康有40萬員工，發生9起自殺事件，并沒有超過社會平均水平。二是應該高度重視自殺傳染的問題，過去，心理學家認為，自殺存在一定的“傳染性”，每一個自殺的人都會直接地影響到周圍至少5個人；現在，通訊技術發達之后，影響的范圍就更大了。

其次，必須立即開展危機后的團體輔導，避免自殺“鏈式效應”的繼續發展。人是集體動物，只要還有來自個體之外的支持系統的存在，有自殺意念的人在選擇自殺前就會猶豫，就會向支持系統發出明顯的信號，這時及時干預，多數時候是可以避免悲劇發生的。怎么干預呢？舉幾個例子：一是在周五舉辦人人參與的啤酒晚會，讓大家在微醉中相互傾訴；二是舉辦人人參與的運動會，讓所有員工在運動中和喧囂中宣泄不良情緒；三是每天上午10點和下午3點，各拿出10分鐘，以班組為單位開展既唱又動的綜合性音樂活動。

另外，要積極開展自殺預防和干預工作。對團體輔導中，長期疏遠集體生活的對象要特加關注，并設立求助熱線、宣泄室等，要在工廠和宿舍建立有效的預警機制。

“九連跳”的發生，說明了富士康存在問題，但這不僅僅是富士康的問題。著名社會學家埃米爾·迪爾凱姆100多年前在其名著《自殺論》中說，在問每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件”實現之前，要杜絕或減少自殺，個人與個人，個人與家庭、單位的關系和諧，整個社會機體的健康有序，是必需的條件。因此，在富士康反思的時候，我們整個社會也需要反思。　郭文婧

悲劇的背后是精神的荒蕪

富士康員工每月雖能拿到2000多元工資，并有各種社保，與其他一些企業特別是小型私營企業相比，富士康在職工權益待遇上還算是比較好的。但在這些打工者的精神世界里，卻充滿了荒蕪與孤獨，沒人關心他們的內心世界和精神需求，沒人關心他們所承受的壓力，沒人疏導他們的煩惱與困惑，而一個人不可能只生活在物質里而沒有精神生活追求。富士康悲劇的根源正在這里。

富士康一位馬姓員工告訴記者：“每天十來個小時的工作是很枯燥、很單調的，而且工作紀律很嚴格，如果隨便和同事說話就會被上司批評，嚴重的可能還會被記過，所以我們心里有事情一般也不會去找上級主管談。”這種片面的機械式管理，很容易讓職工特別是以80后、90后為代表的新一代工人，心理出現問題。于是，個別敏感、脆弱的人選擇極端方式，就不奇怪了。

創建一種和諧、溫馨、活潑的氛圍，關心職工權益、發展和身心健康，讓職工以更好的精神狀態投身工作崗位，這是企業文化建設的宗旨和出發點。然而，如今許多企業的文化建設，不是從職工的角度出發，而多是把職工當成掙錢的工具和機器，對職工的所思、所想、所做、所聞，漠不關心，這或許是富士康“九連跳”的內在原因之一。　孫瑞灼