企業家集體反思：類富士康模式須防道德破產

2010年05月28日 01:48
來源：第一財經日報

0人參與0條評論

李溯婉孫燕飚

張京科劉瓊

26日，就在臺灣鴻海集團董事長郭臺銘趕赴富士康深圳廠區，對接連出現的員工跳樓自殺事件鞠躬致歉的當天晚上，“第12跳”又發生了。

在為逝去的年輕生命感到扼腕的同時，社會各界也在反思。富士康值得反思：如何更好地承擔企業責任。其他企業乃至整個行業也在反思：如何避免成為“類富士康”

SOHO中國CEO張欣在談到富士康時也講到了高盛。而后者近期也麻煩不斷。4月16日，美國證券交易委員會(SEC)向紐約聯邦法院提起民事訴訟，指控高盛在一系列證券交易中欺詐投資者。此后，高盛。欺詐門”蔓延到歐洲，英國、德國等歐洲國家相繼宣布對高盛進行調查，歐盟更直指高盛“道德破產”

教訓

事前預防可提前到招工環節

“富士康事件的分析經驗可以借鑒到招工環節、新員工培訓等等公司管理方面”——一家生產筆記本主板的臺灣代工廠的高層

“富士康在不到半年時間里，就接連發生12起跳樓自殺事件，應該要好好反省一下：自己公司管理在員工關懷方面的措施是否真正落實到位；員工的工作時間和工作強度是否合理；是否在員工工作之外，給予正常的娛樂活動；公司有無專門心理輔導人員，及時糾正員工負面和消極思想。”來自一家生產筆記本主板的臺灣代工廠的高層昨日表示。

“雖然員工跳樓自殺放在每個員工身上是一個偶然行為，但這么多起跳樓事件接連發生，放在公司層面就不是一個偶然事件。”上述高層指出，如果不加以重視，不僅僅是富士康，未來其他代工廠也可能出現類似的意外。希望富士康這次能好好總結和綜合分析一下，到底這12起跳樓是怎樣發生的？工作壓力、感情壓力等等各種因素，哪一個因素是主因，還是各種因素綜合的結果。

該高層表示，這種分析對代工廠未來的發展非常重要，因為在大陸的代工廠所面對的員工，都是“80后”和“90后”的員工，都這種經驗也可以借鑒到招工環節、新員工培訓等等公司管理方面，有效預防和降低意外事件發生。

企業不應無視社會角色

“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會相信企業的利潤是社會進步的潤滑劑。”——SOHO中國CEO張欣

SOHO中國CEO張欣在微博中表示，正像高盛在金融危機中不能僅僅守著自己是投資銀行的角色，給股東創造利潤就是好，富士康的郭臺銘也應該有智慧看到自己背后的社會角色。因為這不再是企業管理的問題，它已經是社會最令人矚目的事件。從這里我們可以看到我們所處的時代、社會角政府、企業管個人、媒體都相當的混合，有很多重疊性，而適用于工業文明的法律法規還沒有趕上這種新形勢。

“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會相信企業的利潤是社會進步的潤滑劑。”張欣在微博中表示。

對于富士康工廠出現的連續跳樓事件，聯想集團COO羅利在電話會議中表示：“聯想的企業文化是以人為本，聯想以后也會和供應商會面并進行持續的對話。”他表示，聯想對于自己公司員工的企業社會責任做法感到自豪，同時，雖然聯想還沒有掌握富士康一事的細節，聯想在富士康的代工比例不多，但是聯想對供應鏈體系以及全部的供應商均會強調社會責任。

正略鈞策管理咨詢公司合伙人鄭宏告訴記者，“以人為本”雖然只是一種理念，但它充分體現對員工的充分尊重，其核心在于認同和尊重職工對企業的價值和貢獻，一個企業如果從真正意義上實施“以人為本”管理咨相信企業員工自然會對企業有所回報，其管理效果絕不會比那些嚴酷的制度管理差。

借鑒

企業老總要像“街道主任”

“曾發現一個員工郁郁不歡，一問才知道他是因為夫妻長期分居而產生孤獨感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進廠，并為他們提供一個獨立的房間，之后這名工人精神狀態明顯好轉。”——在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺商

在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺商吳某不久前換了部一機雙卡的手機，其中一個號碼是專門面向內部幾千名工人。他自稱現在不僅是董事長，還更像一名“街道主任”，電話那頭的工人除了直接向他反映工作上的問題，有時也會找他聊家長里短。

“有些抱怨是雞毛蒜皮的小事，聽起來也挺無聊的，但就是從一次次對話中，可以了解到員工內心想法，可以加強管理。當前農民工最缺乏的是與他人溝通的渠道，許多事情默默承受，例如在感情上受到挫折就可能會在瞬間做出極端的行為。”吳某昨日接受《第一財經日報》記者采訪時表示。

他認為，比起普通員工，企業高層管理者因工作承受的心理壓力更大，假如將富士康員工自殺的原因全部歸結于代工模式，這不大公平。日本科技很發達，自殺率還是居高不下，這是一個全球共同面對的難題，富士康80萬左右員工的龐大隊伍中，難免會出現自殺事件，但自殺率應低于整個社會平均水平，不應過度渲染以免產生連鎖反應。

“曾發現一個員工郁郁不歡，一問才知道他是因為夫妻長期分居而產生孤獨感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進廠，并為他們提供一個獨立的房間，之后這名工人精神狀態明顯好轉。”吳某說，現在管理一家幾千人的工廠非常不容易，要從方方面面去考慮。

疏導

努力了解新一代農民工的需求

“作為勞動密集型企業的經營管理者，要努力了解新一代農民工的需求，營造良好的工作環境和企業文化。”——華南理工大學管理學教授藍海林

事實上，在珠三角地區的勞動密集型企業打工的人，大都與富士康有著相似的生活軌跡。

東莞常平一家臺資電子代工企業，客戶也都是戴爾、惠普等國際巨頭。其中層管理人員昨日對《第一財經日報》記者表示，在2009年之前，如果國際巨頭的訂單多的時候，員工也基本沒有休假，而員工每日的生活軌跡就是：工作、吃飯和睡覺，甚至連外出廠門都會被限制為每月兩次。

不過，該管理員工表示，公司從2009年開始，已經在員工生活區開設更多的活動場所，不管訂單有多緊張，每個員工每周也會保證一天休假。每個車間每個季度都組織一些集體活動，讓員工的身體和心理都得到一個放松。

在珠三角的企業中，由于競爭變得激烈，一些企業為了生存和發展，“多掙錢、快掙錢”的理念下，就采用了整套嚴格的“制度管理”，用各種“不準”、“嚴禁”等條條框框的行政管理制度，或者命令式的軍事化管理對企業進行“約束式”、“制度式”、“強制式”的管理，給員工造成巨大的工作和心理壓力。

同是全球EMS代工巨頭偉創力一名中層昨日對《第一財經日報》表示，偉創力對員工加班嚴格控制，員工不可以經常加班。

華南理工大學管理學教授藍海林接受本報記者采訪時也曾談到，作為勞動密集型企業的經營管理者，要努力了解新一代農民工的需求，營造良好的工作環境和企業文化。