華夏雙雄辭職第一代基金人謝幕(2)

2012年05月09日 07:47
來源：新京報作者：吳敏

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從業超10年經理僅剩兩位

王亞偉接觸很多企業后，認同股權激勵是留住和吸引優秀人才的手段。

在資產管理行業，人被認為是最大的資本，越資深的管理者越有價值。這一點在資產規模數據上也得到一定的體現。

范勇宏作為最老資格的總經理執掌著中國最大的公募基金公司，雖然期間有兩年時間華夏基金未能發行公募產品，此外肖風此前執掌的博時，和雖非第一任總經理，但任期也很長的高良玉、趙學軍執掌的南方、嘉實，一直占據著公募基金行業的前五，后續成立的公司中僅有易方達能在規模上與之匹敵。

目前對于華夏基金來說，一朝失去兩根頂梁柱，未必是市場愿意看到的。今年一季度王亞偉旗下基金遭遇贖回，也多有這方面的原因。

亦有評論者說，王亞偉較之彼得·林奇等仍有差距。王亞偉管理華夏大盤的6年中，取得了年化收益率49.51%的成績。但是相比彼得·林奇的麥哲倫基金13年29.2%的年化收益率和歐洲投資大師安東尼·波頓在近30年間20.3%年度回報率，在時間上的差距仍然很大。

但這一評價被認為忽略了國內市場的事實。好買基金研究中心副總監曾令華指出，這是中國市場的發展階段決定的，如果在王亞偉這個年限內考察彼得·林奇們的業績，也未必能趕得上王亞偉，這樣拉長時間的比較無意義。

在王亞偉辭去基金經理的職務后，公募基金行業從業超過10年的基金經理數量從三位變成兩位，僅存華安尚志民和匯豐晉信林彤彤兩人。

“我在工作中也接觸到了很多企業的領導，他們對股權激勵有強烈的訴求，并不是因為他們個人需要拿多少股權，而是因為他們需要股權激勵這種手段來留住和吸引他們所青睞的優秀人才。因為對于企業的領導來講，要維持一個優秀團隊的穩定實在太重要了，但是又太不容易了。”王亞偉離職后，面對媒體時如此解釋他對一個行業如何留人的理解。

股權激勵嘗試效果不彰

部分基金公司試行股權激勵未獲好效果。業內人士認為，應允許高管參股新的基金公司。

在基金行業，股權激勵的嘗試離成功還遠。最早曾有滬上一家基金公司一度逼近股權激勵的邊緣，但因總經理落馬而消匿；后有華寶興業等基金公司以基金份額收益權激勵基金經理，但也未能取得較好效果。

洪磊此前曾認為，解決這個問題，首先要允許高管參股設立新的基金公司，在這一步之后，影響老基金公司對員工實施股權激勵。

此外證監會也認為基金可以在組織形式上創新，比如用公司型、合伙制等方式成立基金，而非單一的契約式基金。

華夏基金王亞偉和范勇宏雙雙離職，在4月底就被市場解讀為與股東方中信證券在公司控制權、股權激勵等方面存在沖突。

在這種市場質疑聲下，一向謹慎的股東中信證券也罕見地發表公開意見，表示愿意“中信證券作為股東單位之一，將繼續支持華夏基金完善治理結構，建立更加市場化的經營機制，通過培養人才、留住人才、吸引人才，保持市場競爭力。

王亞偉在回應本報提問時指出，對于自己的薪酬是否能體現其自身價值的問題，他認為在市場化的基金行業中，其薪酬已經體現了其價值，在薪酬方面不存在問題。

實際上在薪酬激勵方面，華夏基金已是豐厚型的代表。數據顯示的情況亦是如此，中信證券應是業內較大方的股東之一。

從凈利潤占基金公司收入的占比看，華夏基金這一比例一直低于同行，而其人員薪酬大幅高于行業平均水平。

按照中信證券此前披露的數據計算，華夏基金2010年為職工支付的薪酬和各類補貼、獎金達到人均90萬元。按同一方法計算，2009年、2008年這一數據分別為124萬元、130萬元。

業內人士認為，算上各類補貼獎金，行業平均水平可能僅有40萬-50萬元。