熊志軍：國企薪酬制度改革的難點與解決思路

2012年05月10日 16:37
來源：中國黨政干部論壇

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國企負責人的薪酬問題歷來是社會輿論的焦點。今年溫總理在兩會記者招待會上回答有關國企薪酬問題時，明確提出要對國企的高薪進行限制。但是為什么要進行限制和怎樣限制，都需要進一步探討。國企負責人的薪酬問不僅僅是一個分配問題，實質(zhì)上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下進行認識，并與國企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進。當前國企負責人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能得到解決。

一、黨的十六大以來國企負責人薪酬管理發(fā)生的積極變化

黨的十六大確立了建立國有資產(chǎn)管理體制之后，國企負責人薪酬開始改變過去長期無人管理、放任自流的狀況，初步建立了國企負責人薪酬管理的制度框架，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題得到明顯改善，國有企業(yè)負責人薪酬水平及增長趨于合理。客觀地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：

1.比照市場經(jīng)濟的規(guī)范做法制定了國企負責人的薪酬決定辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負責人薪酬的機制，從根本上改變了多年來國有企業(yè)負責人自定薪酬的無序狀況。各級國資委從總體上對國企負責人的薪酬水平、增長幅度和與職工的收入差距進行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市場脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負責人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以內(nèi)，增幅呈下降趨勢；而同期職工的年均收入增長超過13%，因此，企業(yè)負責人薪酬與職工的收入差距呈縮小的趨勢，從13倍降到11倍左右。在兼顧市場化激勵的有效性與防止收入差距過大方面取得一定成效。

2.初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分(不是完全)解決了企業(yè)負責人之間薪酬水平差距和增長機制不合理的問題。央企負責人薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和效益增長是基本相適應的。2004年到2010年中央企業(yè)實現(xiàn)利潤總額年均遞增15.72%，凈利潤年均增長15.75%，但同期中央企業(yè)負責人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤增長5個多百分點。圖1表明，從國資委成立之后實施薪酬管理辦法開始(2004年)，薪酬的增幅始終低于利潤和稅收的增幅。2008年金融危機造成央企利潤整體下滑，當年央企負責人薪酬也整體下降了3%。

3.薪酬決定與考核辦法和結果密切掛鉤，薪酬的激勵作用得到加強。國資委出臺的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎，根據(jù)對企業(yè)的考核結果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負責人的短期行為，獎勵薪酬的40%(相當于全部薪酬的近1/4)要在任期考核之后才能兌現(xiàn)。由于考核結果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

4.激勵方式逐步與市場經(jīng)濟接軌，長期激勵試點穩(wěn)步推進。為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內(nèi)外企業(yè)股權激勵試行辦法，對境內(nèi)外上市公司試行股權激勵做出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎。到目前為止，已批準了53家境內(nèi)外上市公司實施股權激勵。同時出臺了科研型企業(yè)股權激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進行試點。可以說，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟中的企業(yè)基本接軌。

二、當前國企負責人薪酬激勵中存在的主要問題

國企薪酬改革是國企改革中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是緊密聯(lián)系的。當國企改革還沒有完成的時候，國有企業(yè)的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善、甚至不合理的現(xiàn)象，社會各方面對國企薪酬的批評是有一定道理的。當前國企負責人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上(應該說明，近些年社會上炒作的天價薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)，非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國企指的是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè))，特別是對國有壟斷性企業(yè)負責人薪酬爭議較大。但客觀地說，與市場中的同類企業(yè)相比，國企的薪酬總水平是較低的，當然如果與市場中的非國有企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據(jù)。實際上目前關于國企負責人薪酬的爭議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又與國有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個孤立的問題，其深層問題在于三個方面：

1.由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。董事會決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，是董事會作為決策者的角色，薪酬是其重要的激勵手段，董事會可以充分利用這種激勵手段，激勵企業(yè)高管為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力。國資委決定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，國資委首先不直接承擔企業(yè)經(jīng)營目標責任，缺乏必要的動力和壓力；其次國資委實際上還是一個行政性機構，不可能像董事會那樣專業(yè)地管理企業(yè)，并且國資委對分布于不同行業(yè)不同規(guī)模的100多戶企業(yè)采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個企業(yè)的特點進行個性化的精準考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性化特征，難以充分反映企業(yè)負責人的貢獻和價值，甚至造成薪酬激勵與實際貢獻不一致，由此導致激勵不足與過度激勵同時并存。

國資委針對這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立規(guī)范的董事會。這也是國有企業(yè)改革不可繞開的一個難題。早在2005年就開始試點的這項改革，目的就在于突破國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董事會去行使這些職能。試點開始以來雖然取得一些成效，但由于相關的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會的改革難以完全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負責人薪酬的做法至今難以根本改變。

2.對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。國資委管理企業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè)如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)等。這種劃分其實不是一個規(guī)范的判定，只是一個基于事實的分析。客觀上這兩類企業(yè)是存在的，困難只在于如何將具體的企業(yè)進行歸類。由于沒有權威的劃分標準對兩類企業(yè)進行區(qū)分，只能對所有企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬激勵辦法。結果是，對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。不對這兩類企業(yè)進行必要區(qū)分，也導致社會公眾對國有企業(yè)的經(jīng)營績效及其薪酬的評價出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國企的問題，歸結到所有的國企身上，使得大多數(shù)一般競爭性國企得不到應有的認可。當有些人反對國企負責人高薪的時候，卻忽視了大部分一般競爭領域中的國企的薪酬其實是大大低于市場平均水平的這一現(xiàn)實。如果不能將這兩部分國企進行分類管理，國企負責人的薪酬就難以從根本上擺脫當前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。

3.國企負責人的身份與市場化的薪酬難以統(tǒng)一。市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負責人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或者說既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級管理人員就具有職業(yè)化的特征，但也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方面國企負責人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應該由董事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進行選聘，但目前國有企業(yè)負責人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面國企負責人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權。這種非市場化、非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵是難以完全兼容的。一方面國企業(yè)的市場化與經(jīng)理人的市場化是一致的，沒有經(jīng)理人的市場化和職業(yè)化，企業(yè)的市場化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、市場化的經(jīng)理人才能按照市場的薪酬水平得到報酬，現(xiàn)有的做法雖然是比照市場化的報酬決定機制，但與市場中其他所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)負責人薪酬到底應該處于什么水平，卻是一個難解的問題。國企負責人薪酬的這種兩難進一步影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，使得國企的薪酬分配機制難以與市場接軌，國企內(nèi)部存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實際上都與國企負責人的特殊身份有關。