熊志軍：國企薪酬制度改革的難點與解決思路(2)

2012年05月10日 16:37
來源：中國黨政干部論壇

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國企負責人的非職業化，也造成了長期激勵機制的缺乏。股票期權等中長期激勵，目的是要讓企業經理人的利益與企業的長遠發展統一起來，避免追求短期利益而犧牲企業長遠發展的行為。但如果國企負責人不是職業化的，長期激勵就失去了應有的作用。只有短期激勵沒有長期激勵，怎樣培育企業長期的核心能力、避免經理人的短期行為？這又會成為國有企業在市場競爭中的一個難題。

三、深化國企薪酬制度改革的解決思路

1.建立規范的現代企業制度是根本。國有企業的改革與國企負責人薪酬制度的改革必須同步推進，規范的現代企業制度是既要建立規范的董事會，也要逐步實行職業經理人制度，在此基礎上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。當前的主要抓手應是圍繞建立現代企業制度的目標，繼續穩步推進國有企業規范的董事會建設。規范的董事會是現代企業制度的核心和靈魂，同時也是代表國資委直接行使具體企業出資人職能的有效制度安排，由董事會根據企業實際決定企業負責人薪酬，可以做到更專業、更貼近實際、更具針對性，從而增強薪酬激勵的有效性。建立規范的董事會除了在董事會的組成、結構、運行規則等方面嚴格遵循規范要求之外，更重要的是積極探索處理好國資委職能部門與董事會履行職能的關系，國資委職能部門可以原則指導和監管為主，而具體的薪酬決定等職能應由董事會行使。目前央企中建立規范董事會的企業已有40多家，正在對董事會決定薪酬等履行出資人職能的方式進行探索。

2.必須逐步實行對國企的分類管理。國資委副主任邵寧曾提出國有企業實際上分為兩類：一類是以贏利為目的的完全競爭性的企業；一類是承擔了部分社會公共目標或具有一定公益性質而不是以贏利為首要目的的企業。盡管有人對此提出了不同意見，但事實上這種區分還是客觀存在的。作出這樣的區分是為了從實際出發更好地履行出資人職能，更有針對性地促進各類企業的發展，同時也更有利于讓社會公眾認清不同企業的地位作用，引導公眾更客觀公正地評價國有企業的績效狀況和社會貢獻，從而改善國有企業的社會輿論環境，至少不把一般競爭性企業都看做是壟斷企業，認為國有企業的效益都來自壟斷。在實行分類管理之后，企業負責人的薪酬可以按照不同類型的企業性質決定：對于具有一定社會公共目標的企業，可根據其在國民經濟中的地位作用、經營規模、承擔的社會責任等確定一定的難度系數，由國資委直接決定其薪酬水平，原則上不應高于同類競爭性企業的水平；對于以贏利為目標的競爭性國有企業，則應在建立現代企業制度的基礎上，按照其經營業績實行與市場同類企業基本相同的薪酬制度，以吸引最優秀的經營人才。對這類企業實行與市場基本接軌的薪酬，關鍵要做到兩點：一是真正做到政企分開，企業的經營活動與政府的特殊政策或資源支持無關，經營業績完全取決于企業家的才能和員工的努力；二是作為企業的負責人應該逐步職業化，并在市場的優勝劣汰中產生。

3.建立與現代企業制度相適應的職業經理人隊伍。國有企業建立現代企業制度的改革目標，是在實踐中不斷“試錯”之后形成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅定不移地向前推進，并為之創造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之一，就是必須培養一支具有豐富管理經驗和高超駕馭市場經濟能力的職業經理人隊伍。當然，作為國有企業的領軍人物，還需要有良好的政治素質和強烈的責任感使命感。這樣的隊伍的建設和培養，首先需要經過良好的職業訓練，具備基本的企業家素質和相應的知識結構；其次，必須經過長期的職業生涯的歷練，擁有豐富經驗；再次要在優勝劣汰的競爭機制中產生，而不能由行政任命。在現代企業制度下，董事會選人用人不僅僅是程序上機制上的變革，更重要的是有這樣一支職業經理人隊伍作為制度有效運行的支撐。如果沒有合格的職業經理人隊伍，現代企業制度是建立不起來的。當然，職業經理人隊伍并不是要排斥國有企業的負責人，國有企業在中國三十多年的改革中，實際上已經鍛煉培養出了一大批具有職業經理人素養的企業家，只是需要在體制機制上為他們的成長創造更好的條件，使他們在市場競爭的洗禮中脫穎而出，引導他們真做企業、做好企業、獻身于企業，而不要去走“企而優則仕”的老路。

4.加強對國有企業負責人薪酬改革的宏觀指導。一是建議政府有關部門從理順全社會收入分配結構入手，明確國有企業負責人薪酬水平的合理區間。特別是要確定不同行業之間國有企業負責人薪酬水平的比例關系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪酬激勵的有效性。

二是創造條件向社會公布國企負責人薪酬及分配狀況，接受社會公眾的監督評價。這樣一方面可以充分吸取社會各方面的意見，使國企薪酬決定更科學更符合實際，避免出現“天價薪酬”等扭曲的現象；同時也符合“堵不如疏”的道理，可以讓不同意見的討論建立在信息準確的基礎上，而不是依據道聽途說的偏見，避免一些人用片面的信息進行歪曲和誤導。

三是建議政府相關部門將中央關于加快壟斷性行業改革的決策落到實處，盡快出臺相關政策，將國有企業分為完全競爭性企業和不完全競爭企業。對不完全競爭的行業和企業設定最高薪酬標準，對完全競爭行業逐步與市場薪酬接軌，同時要發揮國有企業舞臺對經營人才的有利條件，將國有企業負責人的薪酬絕對水平控制在市場薪酬的中等水平以內。

四是推進企業負責人管理體制改革。對完全競爭性的企業，在建立規范的法人治理結構的基礎上，盡快過渡到市場化選聘企業負責人，并且建立企業負責人的市場退出機制，對考核不合格者不再聘用，使其收益與風險相一致。

五是強化核查手段，完善管理體制。在薪酬管理中逐步建立出資人監督、企業內部監督和政府相關部門監督相結合、分工明確職責清晰的監督機制。積極創造條件將企業負責人的收入公開，作為職代會民主監督和社會監督的重要內容。并作為對企業領導班子清正廉潔和遵紀守法監督檢查的重要內容。通過相關的制度建設，實現激勵與約束相統一。

(作者：國務院國有重點大型企業監事會主席，國務院國資委企業分配局原局長)