達沃斯聚焦高管薪酬：公開考核細節的標普企業不足10%

鳳凰財經訊據彭博社消息，荷蘭皇家帝斯曼的首席執行官菲克·謝白曼在2014瑞士世界經濟論壇開幕當天發表講話。

作為一家跨國公司的高管，斯蒂芬·坦達生活優裕。他與其他公司的同居高位者的不同之處，并非在于他薪酬有多高，而是他的薪酬因何而增加。坦達及其帝斯曼（一家專注于生命科學和性能材料的跨國公司，總部位于荷蘭）的同事有40%的短期獎金，與增加收益或減少成本甚至提升整體股東報酬都毫無關系，而是與是否使公司達到環境保護與其他可持續的發展目標掛鉤。

在2014達沃斯世界經濟論壇上，1600多位跨國商業領導者于本周齊聚瑞士。此次論壇的一個熱門話題是“生財有道”，坦達的老板，也就是帝斯曼的首席執行官謝白曼參加了1月22日的啟動會議。會議就高管薪酬水平、促進薪酬與社會責任目標相匹配的戰略展開了討論。謝白曼僅是與會企業領導者中風云人物之一。其他與會成員包括百事可樂公司的首席執行官英德拉·努伊和普華永道的戴瑞禮主席。

越來越多的公司正將這些新舉措納入經理薪酬的考量。這些考量有時受到長期商業計劃的驅使，有時是為了應對一些安全事故，如2010年在墨西哥海灣發生的深水層爆炸事件——造成十一位石油工人遇難。

這個想法似乎不錯。但是將一些超過了增長底線的目標分配給企業，真能改變經理們的工作方式嗎？能對社會產生重大影響嗎？

良性質疑

一些銀行家及金融家們因金融危機而獲得了豐厚的薪酬，人們對此怨聲載道，頗為懷疑。去年十一月，瑞士選民為限定高管年薪拒絕了一項國家提案。在荷蘭，金融服務公司繼2008年開始實施的納稅人保釋金之后，依舊在種種規約下苦苦運作。然而，甚至懷疑者們也表示，越來越多的企業確實在薪酬結構中貫徹了這些方針。美國公司治理咨詢機構BHJ的合伙人保羅·霍奇森評論認為“確實有點改革的樣子了。”過去，他經常對豐厚的高管薪酬表示質疑。

達沃斯熱門議題之一便是如何使企業領導者與私營部門，通過更有效的企業社會責任方案，幫助社會完成經濟過渡。部分討論成果最終還是會將高管薪酬與這些想法掛鉤。

據標準普爾500指數報告，如今有269家公司正在考慮采取一些可持續發展的措施。按照美國公司治理咨詢機構GMI公司的評級，這些措施要將環保、安全或員工工作參與度等都納入高管薪酬的考量。這些公司包括：芯片制造商英特爾與美國鋁業。盡管長期看來，這些措施良苦用心，但由于經常缺乏量化方法以及是否達到目標的詳細描述，項目經常宣告失敗。GMI的報告表明，在標準普爾500的公司中，只有不足10%的標普500企業披露了高管與董事會約定的具體績效考核目標。這讓投資者們疑慮重重。多米尼社會投資公司（管理著價值13億諸多投資項目）責任投資研究處的副總裁泰西·培而頓認為“評定什么，就管理什么”。但衡量其對收益的影響是一大挑戰。

有些公司只公開了極少數的薪酬目標細節，聲稱他們對其擁有所有權。英特爾便是其中之一。但是自2008年起，英特爾的溫室氣體排放量減少了35%，相當于126,000戶美國家庭一年的能源使用量。據企業責任總監麥克·杰克遜稱，公司在投資了5900萬之后，節省了價值1.11億的電力。

成功案例

在美國鋁業，可持續發展措施涵蓋安全、領導者多樣性以及環保目標，20%的高管薪酬來源于這些指標。據首席可持續發展官員凱文麥克·奈特稱，自2008年，政策開始實施以來，生產力得以改善，能源效率也得到提高，公司獲得66億美金的生產收益。同期，安全事故下降了30%，女性高管的數量增加了43%，少數民族高管增加了26%。

同其他公司相比，帝斯曼作為一家生物醫學、保健、熱塑性產品的制造商已經在近些年從以石油化工為主轉而關注可再生材料。最初，公司希望通過富時四佳指數和道瓊斯可持續發展指數來評價行政水平。但是這些既定的措施不夠具體、透明化。為了使這些指標如同財務業績那樣可供評定，公司從三個方面關注了短期獎金的可持續發展比例：有多少新產品與服務可以在主流解決方案上提供一項清晰的生態收益；待2020年，他們在實現增長公司能源效率20%的目標上進展的有多好；公司員工的工作參與度。此外，高管的長期性股票津貼有一半取決于具體的溫室氣體排放減少量。

酶制劑不僅可以減少奶牛以及非食用蓖麻籽油制成的工程塑料的甲烷排放量。

除此之外，它還是有助于實現上述目標的新產品之一，用以提高啤酒釀制的可持續性。

“你必須設立個私營部門來負責提供可持續發展方案，”坦達說道，“但這也是個好項目。我們不是在做慈善事業，因為我們完全有理由相信可持續性對企業有百益而無害的，否則我們也不會在帝斯曼落實。”

譯者：顏琪琳 校對：楊詩露