經濟學博士馬紅漫：央企薪改是行政與市場的重新站位

經濟人馬紅漫專欄

在央企薪酬改革方案醞釀待出的背景下，金融業央企的薪酬情況再次成為社會關注的焦點。業界普遍認為改革后，銀行高管或將面臨降薪。

事實上，央企薪酬管理制度改革的初衷并不是要降低福利待遇，而是要彰顯公平與效率。此前有調查報告顯示，國有銀行員工的平均年薪是16萬元，高管的平均年薪則是這個數字的十余倍。不合理收入差距長期存續不僅會影響到薪酬體系的公平性，還會抑制激勵功能的發揮。就此而言，規范金融央企高管收入水平就成為當前改革的重要著眼點。

不可否認，與國際同行、國內股份制銀行相比，國有銀行高管薪酬待遇并不算高。從已披露的2013年年報信息觀察，五大國有銀行高管薪酬大都在100萬元-200萬元區間之內，而同期平安銀行行長邵平的年薪則高達833.26萬元，存在不小差距。而且，過去十年間中國銀行業迅猛發展，工、農、中、建等四大國有銀行的盈利能力更是在全球同業中位列前茅，相形之下其高管薪酬待遇并不算“離譜”。

現在的問題是，國內銀行業壟斷格局未得到實質性撼動，雖然受到互聯網金融等新生業態的沖擊、傳統借貸高利差空間受到一定擠壓，但國家提供信用隱性擔保、民營銀行實力羸弱等局面依舊，國有銀行仍然在中間業務定價等市場活動中擁有強勢話語權。所以，國有銀行強悍的盈利能力有多少是因行政助力而來、又有多少是高管們努力的結果，是一筆難以算清的糊涂賬。更為關鍵的是，目前國有銀行高管的選聘機制并不完全依靠市場，大多是通過相關部門任命而來。他們的身份既是高管、又是高官，在顯性的薪酬待遇之外，還同時享有令人艷羨的行政福利和升遷至更高官階的機遇。這種經濟利益與行政權力相疊加的待遇顯然是市場化職業經理人所無法企及的。

其實，近年來關于央企薪酬體系的改革從未止步。歷經“績效掛鉤”、“工資總額預算管理”等改制，央企吃大鍋飯、行業間收入差距偏大的問題逐一得到了解決，但客觀精準地衡量高管對央企貢獻的考核體系卻一直付之闕如。在金融業尚未實現完全競爭的語境下，國有銀行高管薪酬不可能一味向市場化標準靠攏，但若限薪不當又可能引發人才外流之憂。恰因此，金融央企改革面臨著行政屬性約束與現代企業制度回歸的交織與碰撞，厘清高管身份就成為改革其薪酬體系的重要前提：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務，不從央企索取報酬；或者將高管完全推向市場，以職業經理人的考核標準進行統一評判。據悉，財政部主導下的國有金融企業員工股權激勵計劃即將試點，旨在通過對國有金融機構從業人員實施股權激勵計劃來形成長效激勵機制。當然，無論將金融央企高管定位為職業經理人、還是引入股權激勵方案，均需將國有銀行運營完全放置于競爭性環境之中。否則，壟斷格局將在績效評估系統中摻雜較多的行政“聲音”，所謂的市場化薪酬體系也將因此發生扭曲。

值得一提的是，目前民營銀行試點改革正在緊鑼密鼓地推進之中，已有數家民營銀行的籌建申請獲得銀監會正式批準，未來將會在銀行業激起鲇魚效應。而且金融監管部門也多次表態，存款保險制度雛形已現，只是由于相關部委對于監管權歸屬以及具體監管權限范圍等問題意見僵持，導致其出臺時間尚難確定。但無論如何，這些跡象均表明銀行業壟斷堅冰開始消融。一旦中國銀行業步入完全競爭時代，國有銀行將與民營、外資銀行站在同一起跑線上比拼，同樣接受市場優勝劣汰的洗禮以及承受倒閉風險的壓力。屆時，國有銀行將走出行政“襁褓”的呵護，高管的戰略眼光以及領導實力直接決定其未來命運，根據相關經營業績核定的高管薪酬無論高低均無可指摘。

科學的薪酬體系不僅能對在職人員的工作表現做出客觀評判，也可以正面激勵其未來的工作動力，進而在企業內部形成強大的凝聚力與向上的合力。故而，央企薪酬體系改革并不能簡單地理解為向國有銀行薪酬制度施壓，而是對其高管角色定位、行業運作方式提出了更深層次的思考，是行政與市場在銀行金融界的一次重新站位。(作者系經濟學博士)