浦發行行長：金融企業要成為最佳雇主需從關注五方面

鳳凰財經訊“2015陸家嘴論壇”于6月26日至27日在上海舉行，在“新常態下的金融改革與擴大開放”的主題下，來自政府、金融管理部門、金融市場、金融機構、高校研究機構的130名嘉賓，將圍繞資本項目開放、人民幣國際化、金融法治、人才等多個議題深入討論。

上海浦東發展銀行行長劉信義在“金融人才發展環境的營造與優化”開放論壇上表示，對于金融企業而言，要成為最佳的雇主，應該重點關注五個方面的內容：明確企業崇高的使命，為員工提供富有意義感的工作；提高員工的參與度和自我管理的能力；拓展多渠道的職業發展空間；建立績效為導向，富有競爭力的薪酬體系；大力培育優秀的企業文化。

以下是發言實錄：

劉信義：

尊敬的曉明書記，各位領導，各位嘉賓，大家下午好?？v觀全球各個經濟中心，既是金融的高地，也是人才的高地，有什么樣的人才，就決定金融中心有什么發展格局。本屆陸家嘴金融論壇，把金融人才發展環境的營造與優化，作為論壇的專題之一。共商人才發展的大計，對加快上海金融中心的建設具有重大的意義。

剛才曉明書記和慶偉書記做了非常好的發言，對我很有啟發。我立足于金融企業的實踐與各位做一個交流和探討。有人講金融企業一靠資本，靠人才。人才是金融企業的第二核心資本，從實踐來看有了人才資本應該不是問題，但是有了資本人才可能仍然是問題。作為總部在上海，成長于浦東開發開放的全國性股份制商業銀行，浦發銀行經過了20多年的努力，初步形成了較為完整的吸引人、選拔人，使用人，培養人和激勵人的人才隊伍體系。

在行業內較早建立了市場化的客戶經理制，產品經理制，選拔和培養客戶經理和產品經理，在國有控股的金融企業當中，形成市場化選拔，契約化管理的改革，把公開選拔競爭上崗作為各級干部選優配強的重要手段。成立了浦銀大學，建立了系統化、專業化的培訓教育體系，構建了雙向掛職輪流的交流制度，積極探索銀行與下屬子公司之間，內地分行和海外分行平臺之間，跨界的人才培養機制。

通過明確崗位的分類，建立了專業化的序列，拓寬了員工多渠道的成長空間，目前初步建立了集團跨界人才庫，后備人才庫，海外人才庫和外部人才庫，四個人才庫。據統計，浦發銀行人員的流失率在行業當中是處于較低的水平，2012年到2014年，分別是4.6%，3.6%和4.7%。在自身不斷努力加強人才建設的同時，我們也認識到金融業面臨整體的環境，也是影響金融人才發展的關鍵因素，以往銀行業作為我們國家金融業的主體，發展空間大，薪酬待遇好。對人才形成了較強的整體行業的吸引力。

近年來，我們不斷深化利率市場化改革，進行多層次資本市場的建設，放寬了民營銀行等金融機構準入，互聯網金融蓬勃發展，對銀行業提出了很大的挑戰。并在一定程度上削弱了商業銀行對人才的吸引力，我們認為面對環境變化帶來了挑戰，商業銀行要加快金融模式的轉型，增強創新驅動發展動力。尤其要更加注重人才隊伍的建設，努力打造成為員工的最佳雇主，不斷優化人才發展的環境，助推上海金融中心的建設。 

我們認為對于金融企業而言，要成為最佳的雇主，應該重點關注以下五個方面的內容：

1、明確企業崇高的使命，為員工提供富有意義感的工作。曾經被國際權威機構評選為全球最佳雇主的谷歌的使命，使谷歌的員工滿懷改變世界的理想，清楚看到自己工作成果的價值和意義。使命是企業存在的理由，是企業制定戰略的起點。而利潤只是實現使命的條件，也是實現使命的結果。使命為企業帶來了目標感，成為員工團結一心努力工作的動力。浦發銀行建立了具有核心競爭優勢的現代企業的愿景，關注利益相關方的責任，成為上海國際金融中心建設的旗艦企業，進入世界500強的使命。我們通過自己的努力，讓金融更好服務社會，服務人民對美好生活的追求。正是由于為自己的工作賦予了崇高的理想，使得全體員工形成強大的凝聚力和戰斗力，比規劃提前兩年進入世界500強。

2、提高員工的參與度和自我管理的能力。企業只有提升知識工作者的自我管理能力，才可以有效應對21世紀的挑戰，金融企業必須給予員工參與企業管理更多的權利和機會，才能夠提升起自我管理的能力，更好為人才發展創造環境。對于金融機構而言，要及時革新人力資源管理的理念，根據知識工作者的特征對人才進行管理，充分激發人才的潛能，人盡其才，才盡其用。對傳統人力資源管理理念來說，無異于是一場革命要充分尊重員工，信任員工，通過完善的體制機制，優化業務流程，建立科學有效的授權機制，使各級員工在思想和行動上成為自己的首席執行官。充分體會到被尊重，被信任的感覺。 這是我們多數員工期望的，特別是80后、90后價值觀所吻合的。只有這樣各級員工才會有當家作主的歸屬感，才會發自內心的產生而不僅是通過外部的教育產生責任意識，大局意識和擔當的意識。

3、拓展多渠道的職業發展空間，與其他行業相比，金融業屬于人才流動性較高的行業，同時金融人才胸懷抱負、充滿理想和情懷，對事業有著較高的追求。實踐當中，金融機構將拓展多渠道的事業發展空間作為吸引人才，留住人才的關鍵舉措，當前金融機構要在立足自身發展戰略的前提下，探索多種形式，為各類人才建立清晰的發展規劃。

首先要建立清晰的內部金融人才的資源仕途，明確各類人才崗位的性質，價值的取向，為不同的人才規劃不同職業成長的路徑。第二，要建立制度化人才選用機制，充分釋放人力資本的活力，實現優秀人才的科學配置，打造多層次的人才梯隊。最后，要持續提升金融人才的專業素質，綜合運用高級專家，系統教育培訓，制度化的掛職輪崗，有計劃跨界培養，加大人才資本投資，提升專業素質，增強職業發展的后勁。浦發銀行建立四大人才庫的基礎上，進一步將崗位劃分成四大類型，推進了專業序列，實現了縱向可晉升，橫向可交流。

4、建立績效為導向，富有競爭力的薪酬體系。最佳雇主實踐表明，薪酬一定程度上代表了企業對員工認可的程度，富有競爭力的薪酬，是吸引人留住人的關鍵因素。國際上先進銀行為例，全面薪酬體系包括工資、津貼，獎金、福利、股票、期權等，包含了對員工短期和長期的激勵，使銀行在保持市場競爭力的同時，充分考慮不同崗位，職級，員工的績效，建立全方位業績為導向的薪資理念。金融機構應當積極探索，以績效為導向的富有競爭力的全面的薪酬體系。從短期看，除了建立薪酬體系之外，還可以通過談判薪酬等手段，引進市場稀缺的人才，解決關鍵人才薪酬競爭力的問題。從中長期看，根據政策導向和行業發展的情況，探索實施多種形式核心員工的持股計劃，解決人才的長期激勵問題。

5、大力培育優秀的企業文化。優秀的文化可以吸引人，影響人，改變人。我們認為金融企業要成為最佳的雇主，不僅要在物質和制度的層面上做出努力，還要在精神的層面上加強文化建設，把物質與制度方面的成果，轉化為員工的自覺和習慣。上海金融企業更加要發揮海派文化的基因，形成自己的鮮明特色，海派文化的精髓之一就是海納百川，兼容并蓄并舉。浦發銀行積極吸納來自各個領域不同背景的人才，浦發銀行金融層一正六副管理人員，沒有一位出生在上海，我在上海的時間是最長的，也是高中畢業之后到上海來讀大學。我們都是來自方方面面的人員。建立公平公正的用人環境，對浦發銀行的發展起了很重要的作用。 

一方面要打破企業文化，不是簡單的自上而下要求員工被動的接受，而是應該將領導者的主導作用與廣大員工共同的信念和期待結合起來。另外一方面，積極打造企業文化的工作機制，豐富企業文化的載體，強化企業文化的宣傳，把良好的企業精神，貫穿到日常的活動當中去，滲透到員工的工作理念和行為當中去。

各位來賓，各位朋友，上海國際金融中心的建設，是國家的戰略，做好金融人才工作是我們義不容辭的責任，我們作為上海金融中心當中一個金融企業，我們擔負著自己應有的責任，我們將結合自身的實際，依靠社會各方的關心，不斷加強金融人才隊伍的建設，打造最佳雇主為己任，力爭把浦發銀行建設成為金融機構的人才高地，為上海金融中心的建設，和科創中心的建設，作出更大的貢獻，謝謝各位。