Bob Charles：2008年金融危機徹底改變金融行業

鳳凰財經訊 “2015陸家嘴論壇”于6月26日至27日在上海舉行，在“新常態下的金融改革與擴大開放”的主題下，來自政府、金融管理部門、金融市場、金融機構、高校研究機構的130名嘉賓，將圍繞資本項目開放、人民幣國際化、金融法治、人才等多個議題深入討論。

韜睿惠悅亞太區董事總經理Bob Charles在“金融人才發展環境的營造與優化”開放論壇上表示，2008年金融危機發生之后銀行業發生了很大變化，比如利潤、雇傭模式、銀行形象、收入水平等等。

以下是發言實錄：

Bob Charles：

謝謝主席，我代表韜睿惠悅非常榮幸來參加陸家嘴論壇。我應邀來說說我們的國際經驗，人才如何支持金融中心的建設。我做的是國際的工作，我的這些幻燈片上有一些是英文，請大家不要介意。從國際角度來說，過去十年充滿了磨難，在金融行業經歷了很多的波折，這里給大家看的是一些指數。 

世界上一些大銀行的表現，從金融危機爆發之前到現在的情況。從黃色和紅色的曲線上，大家可以看到在金融危機發生之后，利潤急劇下跌，大銀行市值也大幅下降。之后雖然有所回升，但是沒有達到2008年或者黃金時代的水平。綠色的曲線是在這一段時間當中，雇傭人才的成本包括薪酬以及其他各種福利。大家可以看到灰色的曲線在2008年大幅下降，達到16%。

人才方面的成本基本維持在平行的水平，對于大部分銀行來說，他們非常習慣于薪酬不斷的上漲，所以這種持平的情況對于他們來說是很少見的情況。對于人才來說，這樣的振蕩在過去十年當中，徹底的改變了銀行、保險業的雇傭模式。現在金融行業的機構人才像消費者一樣可以選擇雇主，像雇主可以選擇員工一樣，成為了雙向的選擇。 

從文化角度來說，金融危機在很多西方國家來說，都是一次重大的事件。銀行的形象或者銀行家的形象，在一些國家當中，甚至成為了一個濫用的代名詞。金融機構必須要徹底改變文化來提升誠信，提升銀行的信譽。對于顧客來說這非常重要，不僅僅要賺錢，更多要了解顧客的需求，能夠更好的為顧客提供服務。這是文化上的一個轉變，在很多西方大的金融機構，我們都看到了這樣的轉變。 

銀行、保險機構關注的重點發生了改變，需要的人才也發生了轉變。雖然從整體來講，就業的水平在金融行業下降了，但是對于一些關鍵領域，重點未來發展的領域，這些頂尖的人才相應的需求增加了。因為資金有限，所以銀行必須要更加謹慎，更加挑剔，來選擇人才。要把績效和薪酬有機的結合起來，對于金融行業、金融機構都是非常重要的考量。

銀行在吸引和留住頂尖人才方面表現如何？看看右邊人才的留住的情況。外圈是金融服務機構，內圈是所有機構。40%的金融機構，在我們的研究里面，反映出了他們在留住頂尖人才方面，面臨很多困難。而在所有產業當中，這個比例只有20%，對于關鍵人才就是紅色的區域，三分之二的金融機構在留住關鍵人才方面存在困難。所有行業的比例是50%，我們可以看到比較其他的行業來說，金融機構在留住人才方面確實面臨著更大的挑戰，特別是是金融危機之后的這段時間。

過去十年的轉變，未來的員工可以如何思考金融行業的這些雇主？在這里看到老板站在門口歡迎員工，挑戰、增長會考慮很多問題，像圖片看到的一樣。很多是在危機前的情況，現在越來越多的機構，產業不再像過去一樣，不再有過去的品牌，不再是成長型的行業，像金融危機之前那樣。現在的崗位出現了轉變，在整個金融行業員工的數目發生了改變。比如在高層管理，從2007年開始金融高管需求數量增長了70%，在未來也會持續。從2007年增長37%，灰色曲線在投資銀行這一塊，就是一個鏡像。投資銀行相應人才招募的數量在不斷的減少，在我們的研究當中，銀行業的雇傭人數的變化，對于整個金融行業的就業帶來了影響。

過去那些令人興奮的工作職位變得很枯燥，創業型的行業現在變成要求監管合規的崗位，所以金融業必須和其他行業進行激烈的競爭來吸引人才。銀行保險公司需要考慮，數字策略、移動策略，他們發現這些領域跟其他行業競爭人才特別是跟技術行業，高科技企業競爭是非常困難的。在全球范圍金融行業在人才競爭是處于戰敗的地位，在亞洲金融中心建設需要的人才是需要開放的市場，今天早上我們也聽到了很多相關的討論。

金融中心需要非常清楚自己的定位，不是所有的金融中心都要全能型的，有一些是股權，有些是保險做得好，有自己的特長。根據金融中心側重點的不同，要吸引相應的人才。政府和金融機構之間的合作非常重要，我第一次來到亞洲是在13年前，那時候我在韓國待了很長時間。當時韓國政府一項政策是要把首爾建成一個金融中心。他們取得了一些成功，但是也并不完全如此。韓國銀行走向了海外，但是在吸引海外人才來到韓國方面，確實存在一些問題。部分原因是因為首爾不清楚自己作為一個金融中心的定位是怎么樣的。

一個更好的例子是新加坡，我對新加坡印象很好，我之前在香港工作，香港跟新加坡之間有很多競爭，我說的都是相當客觀的。新加坡是一個非常成功的例子，它非常開放，非常的勇于嘗試積極建設金融中心，有很好的基礎設施。過去5年當中，有一個全新的商業區CBD建立了起來。從來福士城到濱海灣，我在這里就不講賭場了，這個區域是新建起來的。

硬件之外，新加坡的軟件也很好，有非常好的人力資源，本來新加坡的教育素質就是比較高的，除此之外新加坡政府的支持，有一些稅收的激勵機制，鼓勵和吸引的公司到新加坡發展。所有的這些都是邊緣的，真正成功要素就是讓政府和企業，讓受高教育高素質的人才真正為行業做貢獻。所以新加坡政府特別關注讓這些大學、研究所和這些公司之間建立起密切的聯系。 

幾年的時間里面，政府幫助設定了很多標準，認為這樣能夠進一步提高在一段時間里面行業里各個層次能力的建設。新加坡的優點是重點發展，現在不跟香港直面競爭IPO，而是競爭財富管理、資產管理，這一塊有相當大的一部分資源搶到了新加坡那里。新加坡的金融產業占的比例，在2011年大概10%，現在上升到13%。5年的時間里面，有那么快速的增長也是很驚人的。這不僅僅是政府做什么，還要看企業怎么做。

金融危機后，金融業收入水平比較低了，平衡了。意味著全球的金融企業都需要意識到，他們要給人才做更多的投資才可以吸引他們。什么叫人才培養？包括培訓，培訓有很多方面。每個員工感受到他們在企業內部有晉級和發展的希望，不要讓他們覺得希望比其他行業要少。而且在全球金融行業里面，40%的員工認為想要在事業上面有所發展，必須要跳槽，那就肯定不好了。這樣的認識太廣泛存在對企業是不利的。

在公司內部要開發人才，需要有一些戰略，在企業里面有戰略，人才方面也要有戰略。需要找到哪幾個重點的領域，要研究為他們做什么事情，如何讓他們更好的理解公司的宗旨之所在，讓所有員工信心滿滿。重要的一環就是領導力戰略，首先從頂層開始保證你有領導力，不然就沒有辦法把整個組織和團隊帶出來。 

現在金融行業雇員對自己領導的信任度是比較低的，只有60%多的金融領導有領導的能力，帶領這些金融機構走向成功。在上海，要把領導力的戰略和業務本身發展的戰略聯系起來，同時要不斷保證讓那些人才受到最好的培養。在這里要有非常清楚的價值倡導。

公司如果對自己員工提供什么，能夠做到這些承諾，員工凝聚力就會很高。這對于行業來說是非常重要的，對于金融行業也一樣，對于上海也是一樣的道理，謝謝。