年終獎消費調查發布：中國白領其實沒啥錢

春節后的“用工荒”讓不少人感嘆“人心不古”，年輕的80、90后不愿做即辛苦又沒錢的藍領。不過某網站發布的年終獎調查顯示，中國白領的收入其實并不高。雙薪是企業發放年終獎的主流形式，而對于年終獎的消費，多數人用于“過節”和儲蓄。

本次調查在1901位在職白領中展開，其中半數被訪者來自外資或合資企業，69%為一般職員。年齡小于28周歲的超過八成。受訪者中，83%已拿到年終獎，14%明確表示今年沒有年終獎。12位受訪者表示由于年終獎發放要到公司財報公布之后，因此他們的年終獎還未到手，更有人失望地表示 “也許就沒有年終獎了”。

投資屬性 一般職員 中高層管理

外資/合資 48% 633 279

國有企業 36% 459 225

民營企業 16% 219 86

雙薪仍是主流，獎金不到年薪一成

近半數來自外資/合資企業的受訪者中，85%透露他們的年終獎主要是 “以基本工資為基數”，61%被訪者所在企業的年終獎即“十三薪”，雙薪仍是大多數企業發放年終獎的標準。24%被訪者收獲的年終紅包則并非簡單的雙薪，而是綜合了其全年出勤、個人績效、公司業績等多種因素換算得出。在國有企業中，年終獎更多地則是和公司職位掛鉤，撇開工資基數和個人績效，七成來自國有企業的被訪者表示，他們的年終獎更像是“大鍋飯”，根據職位等級，由管理層直接拍板確定金額。民營企業中，雙薪和“大鍋飯”則基本各占半壁江山。

拿到年終獎的1578位受訪者中，由于“以基本工資為基數”為計算年終獎的主要方式，因此近半數的獎金數額占全年收入的5-10%。整體來看，多數人的年終獎金不到年薪的一成。另一方面，一成多受訪者拿到的年終獎超過全年收入的1/5，這種情況多出現在國有企業和公司高層管理者中。和2008年相比，43%受訪者表示他們在2009年紅包略厚，39%的年終獎基本維持不變，另有18%則只能對自己一年少過一年的年終獎表示無奈。

除了現金之外，19%被訪者所在企業將實物也列入年終獎，約10%的受訪者收到了公司高管的“年終慰問信”，22位則得到股票、期權等形式的獎勵。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟分析認為，忙碌了一年的白領對年底的獎金充滿期待，但是多數企業并不把“年終獎”視為激勵和保留員工的重要工具。年終獎的多少主要基于企業、部門和個人的業績，與企業在來年的投資和經營目標也有較大關聯。但是，企業在年終獎的發放上對物價因素的考慮不多。而且，企業年終獎的金額和發放方式多有慣性，因為經營向好而突然大發年終獎的非常少見。

馮麗娟說，單純比較年終獎的多少意義不大。獎金與業績關聯密切，但是也有一些企業把員工一部分工資放在年底以獎金形式發放，因此1~11月的收入較少，12月份收入較高，而且由于發放形式對個人所得稅幾乎沒有影響，員工對這樣的發放形式并不抵觸。

獎金不豐，消費不多

由于參加本次調查的以年輕者為多，根據前程無憂最新的薪酬報告，國內這個年齡段一線城市白領平均月薪約6000元左右，內地白領的月薪多數在3000~5000元。換言之，絕大多數受訪者的年終獎不到1萬元。

雖然1/3受訪者在2009年末收獲更多，但是對于大多數來說，捧著不到年薪一成的獎金，真正能花的錢還是不多。

當被問及“年終獎怎么花？”，選擇“存起來”和“過年開銷”是被受訪者提及最多的方式，調查結果顯示，儲蓄、孝敬長輩和人情/交際成了大多數人的選擇，消費方式基本和2008年一致。

對于2010年，受訪者和企業一樣，對未來的經濟穩定和增長感到擔心人不在少數，因此39%選擇將年終獎存起來。對于部分受訪者來說，拿到年終獎等于減小了即將到來的春節開銷的壓力。但是過年期間孝敬長輩、壓歲錢、買禮物等，這些錢一樣都不能少，就讓不少人“入不敷出”了。有兩成被訪者無奈地表示，春節長假結束他們已搖身變成“年清族”。

此外，1/4的受訪者選擇將年終獎用于長假期間的旅游。還有部分被訪者表示，會拿出年終獎的部分用于購買大件的必需品，比如電腦、家電等。

培訓/教育和高端奢侈品等更為“個人”的消費卻很少被提及，10.6%的被訪者表示拿到年終獎后首先要做的是還貸、還債，還完了再去消費。由于對投資環境的不確定，將年終獎用于投資的受訪者也僅占8.9%。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，對于今天的都市白領，除了“衣”尚領先外，“吃”“住”“行”未見得比藍領優越。盡管中國的GDP在過去十年里累積增長了近300%，但是員工收入同步增長的卻是極少數。員工收入增長卻不僅低于國民經濟增長，甚至低于生活成本的增長。本次年終獎的調查再次顯示，消費意愿不強，也預示了，收入過低可能導致員工工作積極性不高。前程無憂在2009年的“中國最佳人力資源典范企業”評選中發現，即使是在行業中領先的民營、國營和外資企業，包含收入福利等在內的員工管理成本占企業運營成本的比例也非常低。在當前經營尚有諸多不確定因素的環境下，中國企業的人才管理不僅面臨員工薪酬增長的壓力，同時也需要有對員工薪酬預期管理的有效手段。

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