中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會”上稱，根據多年的薪酬管理咨詢實踐，他發現中國企業的薪酬體系存在八大突出問題。

第一是假崗位工資，企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。

第二是績效薪酬演變為另一種固定薪酬，績效薪酬設計不合理，最后當固定工資發，人人有份。

第三是績效考核體系指標設置不合理，可能導致能力強、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

第四是薪酬局部發力，總量失衡。如有的企業搞局部浮動工資，沒有根據崗位價值控制該崗位的工資總量，結果有的低價值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總額大大高于該崗位價值允許的最高工資。

第五是薪酬體系與戰略、文化不匹配。企業文化鼓勵創新，實際卻又只根據職位、資歷發工資；又如創新型企業應該允許犯錯誤，但是企業實行的卻是犯錯扣分制度，導致經常創新的人被罰，不創新的人卻得到獎勵。

第六是盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開的，鼓勵什么、反對什么，具有導向和溝通作用，所要保密的，只是每個人的工資數據。

第七是把鼓勵單純等同于現金，忽視領導賞識認可等非物質激勵。

第八是有些企業特別是國有企業，天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌。

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