揭秘LP聯姻GP之道——管理團隊全面考察是關鍵

2011年12月20日 15:01
來源：清科研究中心

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隨著私募股權投資基金在國內發展勢頭正猛，越來越多的投資人將私募股權投資基金作為資產配置中的一部分，在數量龐大的投資機構中，如何攜手同自身風險匹配、收益穩健的GP，無疑是LP要面對的首要問題。為此，清科研究中心推出《2011年LP投資中國私募股權投資基金指引》，對LP如何考察合格GP進行揭秘。清科研究中心認為，GP最重要的資產不僅包括旗下管理的資金量，也包括一個能力、資源和默契并重的穩定團隊。“人才投資”的理論不僅適用于被投企業的考察，同樣是LP考察GP的首要因素。機構創始人及核心管理團隊的相關從業經驗、對經濟及行業的準確把握與預見、豐富的投融資領域資源與人脈等因素決定了該私募股權投資基金的發展方向及業績表現。因此，在盡職調查過程中，對GP管理團隊的考察應是重中之重。LP應該著重考察投資團隊是否在閱歷、專業背景、市場、網絡等各個重要因素之間實現均衡。

無論本土機構還是外資機構，對管理團隊的考察指標都包括對管理團隊成員個人基本情況的考察以及對投資能力的分析。首先，LP需要對管理團隊進行整體考察，需要了解管理團隊成員構成以及分工與合作情況，管理團隊尤其是核心管理團隊中，每個人專注的行業、關注的投資階段、專注的地域以及主要負責的職責。

同時，對管理團隊中的個體成員也應進行詳細了解，了解內容主要包括每個管理團隊成員的在公司任職年限、職位、從業經驗、教育背景、相關從業經驗年限等基本信息，LP從個人基本信息中可大致了解個人的職業經歷以及投資經驗，并對團隊中個體性格或偏好有所了解，觀察團隊是否能夠相輔相成、取長補短。

投資能力的考察為管理團隊考察中最為重要的考察環節。清科研究中心建議從管理團隊的專業性、獨立性、穩定性以及專注性四個方面去考察。

首先，專業性是體現管理團隊的核心競爭力，LP應從管理團隊的歷史業績和核心人物業績進行考察。從團隊整體業績來看，管理團隊的管理資本量、融資金額、投資案例個數及金額、退出案例數量以及回報水平成為全面反映和決定該管理團隊行業地位的重要佐證。國外研究顯示，只有行業排名前四分之一甚至十分之一的私募股權投資基金才能為投資者帶來滿意的超額回報。

對于LP而言，核心管理團隊成員即合伙人的投資業績同樣是考察工作的重心。合伙人在任職期間成績斐然的明星案例能充分證明其目前在行業內的地位以及未來的投資潛力，同時也充分反映了在核心合伙人的投資思路和策略偏頗與否。清科研究中心對第一梯隊基金中部分業內知名投資人的投資案例和退出案例進行整理，可見第一梯隊的機構中核心合伙人主導的案例中，多數為業內耳熟能詳并且獲得不俗回報的明星案例，并且能夠隨著整體市場環境的波動，投資領域與投資階段有所調整。對于部分投資歷史較短的合伙人考察，應偏重考察是否具備敏銳的洞察力和果斷的執行力。

其次，獨立性是項目投資運作的重要保障，團隊的獨立性主要體現在管理團隊是否能夠做出獨立投資判斷、投資決策機制如何設置。投資決策委員會通常囊括大部分的管理團隊成員，LP應著重考察投資決策委員會中的表決通過比例如何設置，并評估投決會中設置一票否決權或一票通過權之類特權對投資決策的影響，應避免團隊投資決策過程中個人獨斷或團隊中某些勢力一支獨大的情況出現，從而保證項目評估、投資方案設計等所有投資活動的決定具備獨立性。

成熟、穩定的管理層是執行投資活動的根基，清科研究中心認為，五個方面的因素左右團隊主要成員合作的穩定性和持續性。其一，團隊的文化氛圍和背景一定程度上對團隊的穩定性起促進作用。例如，“學院派”和“公司派”等典型的團隊文化對長青團隊的樹立起鞏固作用。紅杉資本中國基金是“學院派”文化的代表之一，校友圈或校友會不僅凝聚一種身份的認同，同時有利于團隊拓展廣泛的關系網絡。另一種團隊文化為“公司派”，聯想投資是聯想控股旗下專事風險投資業務的子公司，“近親提拔”是聯想投資最明顯的特色，即無論是合伙人，還是投資經理，主要的投資團隊均來自于聯想集團的各個事業部，形成“聯想系”的經營模式。

其二，員工薪酬及激勵機制應具有競爭力并落實到位。員工薪酬一般包括員工基本薪金、年度獎金、項目退出收益、福利津貼等。除了基本薪金以及年度獎金等基本收入，還包括重要的額外收益，即：項目退出收益(Carried Interest)。項目退出收益(Carried Interest)類似于期權，將員工利益和基金的效益進行有效捆綁。

其三，關鍵人物的退出、離開或者更換，可能對基金運作產生重大影響。關鍵人一般是指在基金募集、項目獲取、投資決策、增值服務、投資退出等重要環節發揮關鍵性作用的團隊核心成員。因此，基金協議中通常會包含"關鍵人條款"，界定管理團隊中關鍵人的范圍，約定出現關鍵人離開、更換等情況時的處理方法等。關于衡量和挑選關鍵人的指標，我們將在《2011年LP投資中國私募股權投資基金指引》中進行闡述。

其四，LP應著重考察團隊自成立以來的成員變動情況，包括調查團隊離職情況，離職原因，離職人員所負責項目現階段的進展情況、新招聘情況以及團隊的離職約束機制如何設置。清科研究中心觀察到，目前市場上管理團隊變動的主要原因包括以下幾點：

1)個人因素導致離職，譬如：家庭、個人職業規劃、計劃自身設立基金等原因；

2)團隊內部激勵不足，利益分配不均；

3)投資項目業績不佳或出現重大問題導致離職；

4)團隊成員出現投資思路分歧或決策權利失衡，考慮團隊聲譽以及協作而離職。

私募股權行業人員流動性較高，悉數業內歷年來團隊人事變動情況，可見自2005年以來，VC/PE基金管理團隊中的高管跳槽現象頻現。LP應著重考察離職的原因，考察是否因為團隊內部機制失衡或目前團隊中是否存在深層次矛盾導致內耗，同時也應著重考察離職人之前所投項目的進展情況，是否存在投資風險。

其五，管理團隊應對基金付出大部分個人精力及時間。LP有必要了解基金管理團隊和成員同時管理的基金數目和投資項目數量，以判斷其能否有足夠的時間和精力專注于本基金的投資管理活動。此外，現階段團隊成員對管理規模的勝任和承受能力也應該是考察重點，也應在LPA中進行約束條款的設置。目前市場上出現兩種團隊規模的發展趨勢，一種是延續以往小而精干的團隊模式，隨著基金管理規模的不斷擴大，根據自身基金特點針對團隊進行穩健的人才篩選和補充，例如：紅杉資本、賽富亞洲等基金。另一種團隊模式規模則迅速壯大，以九鼎投資為例，目前已擁有員工超過百人，類似迅速擴張的團隊還包括深創投、中科招商等。LP在考察團隊成員對管理規模是否勝任時，對于規模較小的團隊，需注意目前團隊人員配置是否能承受目前管理資金量；對于規模較大的團隊來說，需注意團隊內部是否存在派系以及爭搶項目的行為，同時也應著重考察是否流動過大導致項目存在后續投資風險。