2011年01月30日 14:11
來源：華聲在線 作者：浦江客

字號:T|T

0條評論 打印 轉發

對員工“精打細算”的家樂福引發了熱議

這是一個讓人憤慨而又不解的報道。

據上海《勞動報》記者經過深入調查發現，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數據顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實際月收入增長了不到50元，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。可見，家樂福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實際卻在“逐年退步”。然而，令人遺憾的是，這家每年都在迅速擴張的超級零售企業，這家來自崇尚“自由、平等、博愛”又高度重視勞動者權益國家的世界500強企業，卻一再拒絕企業工會提出的工資集體協商的要求。

人們不禁要問：開設在中國土地上的家樂福為何敢這么“橫”?!

家樂福是1996年進入上海的，起初幾年曾以員工工資高而享譽申城。1998年，上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，扣除社會保險金74.23元，員工實際到手1075.77元。其員工收入不僅超過當年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業和外資企業。一些曾在家樂福工作過的員工回憶：“那時候進家樂福是要開后門的。”但之后，家樂福職工收入就開始逐年下降。

從1998年至2009年，家樂福11年間薪水不增反降，直到2010年上海最低工資標準大幅提升后，職工收入才略高于1998年的水平。2006年，家樂福員工的稅前最低收入降低到1100元，個人承擔的社會保險金增加到241.38元，因此員工到手實際收入僅為858.62元，比1998年少了217.15元。當年上海的最低工資是690元，平均工資是2235元。2007年9月1日，上海最低工資上調到840元，家樂福逆勢而行，在個人承擔的社會保險金增加到266.11元后，依然維持前一年的稅前工資，使得員工實際到手工資比前一年下降了24.73元，僅為833.89元，比最低工資還要少6.11元。

“精打細算”的家樂福深諳中國法律法規，為了避免觸犯法律的風險，家樂福在電腦計算職工工資時安裝了一個程序，如果職工工資不到市最低工資，就自動采用最低工資。這個程序在日后家樂福制定職工工資時發揮了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家樂福“嚴格遵守”中國法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標準960元上。而2009年上海市的平均工資已經漲到3292元。從1998年的1075.77元到2009年的960元，家樂福11年間職工工資不增反降。2010年，上海大幅提升最低工資線，家樂福根據測算，最終將職工實際到手收入定格在1124.8元，這才終于重新回到1998年的工資水準。目前在家樂福上海20家門店中，領著最低工資的職工多為營業員(又稱理貨員)，這些員工數量占全體員工數量的30%。另外，保安和收銀員的數量占全體員工數量的40%，他們每月的實際收入也僅為1160元左右。由此可以得出，家樂福目前近七成員工的收入徘徊在最低工資線上。

2008年，家樂福工會在上海市總工會指導下，開始著手與資方進行集體合同協商，家樂福工會直接向華東區區長發出邀約，在當時轟轟烈烈的輿論壓力下，法國老板終于同意進行協商。第一次協商，法國老板始終糾纏于“集體協商制度”本身的合法性，對于工資底線、工作時間、基本福利只字未提。第二次協商和第三次協商，法國老板都帶了兩名律師出席，而且每次都要和工會干部就協商制度本身糾纏不清，拖延應付。2008年最后一次協商會議上，家樂福工會采取“直奔主題”的談判方式，提出要增長一線職工收入，增長幅度不低于8%。沒想到，受家樂福華東區區長委托前來開會的家樂福上海區區長(皆為法國人)直接起身離席，再也沒有回來。把工會方的談判人員“晾”在一邊。2010年，家樂福工會又以非正式的形式與資方接觸，然而至今資方對工資問題的強硬立場依然沒有絲毫松動的跡象。

眾目睽睽之下的家樂福何去何從

為什么在美國、在法國本土都是關愛員工、遵紀守法典范的家樂福，來到中國就變了一副“面孔”呢?

原因是多方面的。但起碼有兩個主要原因造成了今天如此蠻橫的家樂福。

一個主要原因是，目前沒有一條剛性的法律條款可以把家樂福老板拉回到談判桌前，來進行勞資間理性的集體工資協商。

開展工資集體協商的主要法律依據，是原勞動和社會保障部頒布的《工資集體協商試行辦法》和《集體合同規定》，但這兩項均屬部門規章，在立法上處于較低層次。在內容上，法律法規對工資集體協商的規定，多以“可以”、“應當”等字眼來約束企業，而不是“必須”。這就使得工會組織在推進工資集體協商時常常感到“理不直、氣不壯”。同時，根據《上海市集體合同條例》第十二條規定，“企業在制定、修改或者決定下列直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與本企業職工一方進行集體協商后確定：(一)勞動報酬;(二)工作時間;(三)休息休假;(四)勞動安全衛生;(五)保險福利;(六)職工培訓;(七)勞動紀律;(八)勞動定額;(九)法律法規規定的其他內容。企業應當就職工工資水平、工資調整機制與本企業職工一方進行集體協商。同樣也存在著我們的集體協商制度缺乏應有“剛性”的問題。

另一個主要原因，不得不說說我們的一些地方政府了。這些年來的實際情況證明，外資企業敢于在中國大陸違法用工，是和地方政府存在著“重資方、輕勞工”的傾向分不開的。

首先，一些地方政府抓地方經濟的主導思想存在著“強資本、弱勞工”的因素。現在一些地方政府，都把招商引資作為重點工作，甚至把招商引資指標量化、層層分解到各個部門，并實行招商引資“一票否決”。不少地方政府出臺了地方性優惠政策，以創造招商引資的“優良環境”為名，為投資商提供“超國民待遇”。出現了不經政府批準，不得去企業檢查等對投資商“網開一面”的現象。于是，政府常常對外資企業壓低工資、延長勞動時間等等做法視而不見，有的地方甚至在招商引資的時候，就直接向外資保證，在勞工權益方面作出某些讓步。地方政府對外資企業的刻意迎合，使外資企業經常是有持無恐，肆意違反我國勞動法律的規定，克扣職工工資，社會保障也是能少保就少保，能不保就不保。同時，由于這種主導思想作祟，一些地方在外企中組建工會很難，即使外資企業中有工會組織，也常常徒有虛名。有些外資企業只有工會的牌子，工會被資方牢牢控制，無法在維護職工權益方面發揮有效作用。

其次，政府對外資企業用工與分配監管力度不夠。一些地方政府部門對用工與分配的監督管理，只是停留在文件上、會議上，而見諸于行動上較少。比如各地都制定有最低工資標準、最低生活保障標準、社會保險繳納標準等，而在實際執行中，囿于政策規定、部門職能人員經費等各種限制，往往是鞭長莫及，缺少有效的監督。例如濫用勞務派遣、損害被派遣人員利益問題，少有政府部門面對這一普遍現象去認真地監督檢查和糾正。其他諸如不簽訂書面勞動合同、不繳或不足額繳納社會保險等問題，也莫不如此。

再次，由于一些地方政府的部門職能交叉，存在不作為、少作為現象。對于外資企業的用工與分配，雖然缺乏立法層次上的強制措施和具體的操作性規定，但是經過三十多年的改革開放，用工與分配方面大的政策法規框架、原則性的規定還是有的。但由于外資企業用工與分配問題涉及政府人事勞動、財政、稅務等部門以及工會等群眾團體，面對外企員工這個“弱勢群體”，作為工會使命的“工資共決”，基本是空談。職能部門普遍持有“沒法管”，也不愿管、不想管的心態，因而一些外企會挾持這些扭曲的價值信號，違規壓低用工成本。

現在，家樂福12年不為員工漲工資又一再拒絕工資集體協商一事，為外企、工會和各地政府提出了一個嚴峻的課題，需要三方認真作答。當然，要讓家樂福們良心發現、“企業社會責任”自我提高，自覺地坐下來進行談判幾乎是不可能的。完善工資協商制度，政府勞動部門必須主動介入，工會積極作為，才能改變“企業不愿談，職工不敢談，代表不會談”的尷尬勞資語境。用法律制度的力量幫助勞動者獲取合理的工資報酬，維護勞動者就業尊嚴，勢在必行，不能含糊和遲疑。