2011年01月30日 14:11
來源：華聲在線 作者：浦江客

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對員工“精打細(xì)算”的家樂福引發(fā)了熱議

這是一個讓人憤慨而又不解的報道。

據(jù)上海《勞動報》記者經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數(shù)據(jù)顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實際月收入增長了不到50元，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。可見，家樂福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實際卻在“逐年退步”。然而，令人遺憾的是，這家每年都在迅速擴(kuò)張的超級零售企業(yè)，這家來自崇尚“自由、平等、博愛”又高度重視勞動者權(quán)益國家的世界500強企業(yè)，卻一再拒絕企業(yè)工會提出的工資集體協(xié)商的要求。

人們不禁要問：開設(shè)在中國土地上的家樂福為何敢這么“橫”?!

家樂福是1996年進(jìn)入上海的，起初幾年曾以員工工資高而享譽申城。1998年，上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，扣除社會保險金74.23元，員工實際到手1075.77元。其員工收入不僅超過當(dāng)年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè)。一些曾在家樂福工作過的員工回憶：“那時候進(jìn)家樂福是要開后門的。”但之后，家樂福職工收入就開始逐年下降。

從1998年至2009年，家樂福11年間薪水不增反降，直到2010年上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)大幅提升后，職工收入才略高于1998年的水平。2006年，家樂福員工的稅前最低收入降低到1100元，個人承擔(dān)的社會保險金增加到241.38元，因此員工到手實際收入僅為858.62元，比1998年少了217.15元。當(dāng)年上海的最低工資是690元，平均工資是2235元。2007年9月1日，上海最低工資上調(diào)到840元，家樂福逆勢而行，在個人承擔(dān)的社會保險金增加到266.11元后，依然維持前一年的稅前工資，使得員工實際到手工資比前一年下降了24.73元，僅為833.89元，比最低工資還要少6.11元。

“精打細(xì)算”的家樂福深諳中國法律法規(guī)，為了避免觸犯法律的風(fēng)險，家樂福在電腦計算職工工資時安裝了一個程序，如果職工工資不到市最低工資，就自動采用最低工資。這個程序在日后家樂福制定職工工資時發(fā)揮了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家樂福“嚴(yán)格遵守”中國法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標(biāo)準(zhǔn)960元上。而2009年上海市的平均工資已經(jīng)漲到3292元。從1998年的1075.77元到2009年的960元，家樂福11年間職工工資不增反降。2010年，上海大幅提升最低工資線，家樂福根據(jù)測算，最終將職工實際到手收入定格在1124.8元，這才終于重新回到1998年的工資水準(zhǔn)。目前在家樂福上海20家門店中，領(lǐng)著最低工資的職工多為營業(yè)員(又稱理貨員)，這些員工數(shù)量占全體員工數(shù)量的30%。另外，保安和收銀員的數(shù)量占全體員工數(shù)量的40%，他們每月的實際收入也僅為1160元左右。由此可以得出，家樂福目前近七成員工的收入徘徊在最低工資線上。

2008年，家樂福工會在上海市總工會指導(dǎo)下，開始著手與資方進(jìn)行集體合同協(xié)商，家樂福工會直接向華東區(qū)區(qū)長發(fā)出邀約，在當(dāng)時轟轟烈烈的輿論壓力下，法國老板終于同意進(jìn)行協(xié)商。第一次協(xié)商，法國老板始終糾纏于“集體協(xié)商制度”本身的合法性，對于工資底線、工作時間、基本福利只字未提。第二次協(xié)商和第三次協(xié)商，法國老板都帶了兩名律師出席，而且每次都要和工會干部就協(xié)商制度本身糾纏不清，拖延應(yīng)付。2008年最后一次協(xié)商會議上，家樂福工會采取“直奔主題”的談判方式，提出要增長一線職工收入，增長幅度不低于8%。沒想到，受家樂福華東區(qū)區(qū)長委托前來開會的家樂福上海區(qū)區(qū)長(皆為法國人)直接起身離席，再也沒有回來。把工會方的談判人員“晾”在一邊。2010年，家樂福工會又以非正式的形式與資方接觸，然而至今資方對工資問題的強硬立場依然沒有絲毫松動的跡象。

眾目睽睽之下的家樂福何去何從

為什么在美國、在法國本土都是關(guān)愛員工、遵紀(jì)守法典范的家樂福，來到中國就變了一副“面孔”呢?

原因是多方面的。但起碼有兩個主要原因造成了今天如此蠻橫的家樂福。

一個主要原因是，目前沒有一條剛性的法律條款可以把家樂福老板拉回到談判桌前，來進(jìn)行勞資間理性的集體工資協(xié)商。

開展工資集體協(xié)商的主要法律依據(jù)，是原勞動和社會保障部頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》和《集體合同規(guī)定》，但這兩項均屬部門規(guī)章，在立法上處于較低層次。在內(nèi)容上，法律法規(guī)對工資集體協(xié)商的規(guī)定，多以“可以”、“應(yīng)當(dāng)”等字眼來約束企業(yè)，而不是“必須”。這就使得工會組織在推進(jìn)工資集體協(xié)商時常常感到“理不直、氣不壯”。同時，根據(jù)《上海市集體合同條例》第十二條規(guī)定，“企業(yè)在制定、修改或者決定下列直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與本企業(yè)職工一方進(jìn)行集體協(xié)商后確定：(一)勞動報酬;(二)工作時間;(三)休息休假;(四)勞動安全衛(wèi)生;(五)保險福利;(六)職工培訓(xùn);(七)勞動紀(jì)律;(八)勞動定額;(九)法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)當(dāng)就職工工資水平、工資調(diào)整機(jī)制與本企業(yè)職工一方進(jìn)行集體協(xié)商。同樣也存在著我們的集體協(xié)商制度缺乏應(yīng)有“剛性”的問題。

另一個主要原因，不得不說說我們的一些地方政府了。這些年來的實際情況證明，外資企業(yè)敢于在中國大陸違法用工，是和地方政府存在著“重資方、輕勞工”的傾向分不開的。

首先，一些地方政府抓地方經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)思想存在著“強資本、弱勞工”的因素。現(xiàn)在一些地方政府，都把招商引資作為重點工作，甚至把招商引資指標(biāo)量化、層層分解到各個部門，并實行招商引資“一票否決”。不少地方政府出臺了地方性優(yōu)惠政策，以創(chuàng)造招商引資的“優(yōu)良環(huán)境”為名，為投資商提供“超國民待遇”。出現(xiàn)了不經(jīng)政府批準(zhǔn)，不得去企業(yè)檢查等對投資商“網(wǎng)開一面”的現(xiàn)象。于是，政府常常對外資企業(yè)壓低工資、延長勞動時間等等做法視而不見，有的地方甚至在招商引資的時候，就直接向外資保證，在勞工權(quán)益方面作出某些讓步。地方政府對外資企業(yè)的刻意迎合，使外資企業(yè)經(jīng)常是有持無恐，肆意違反我國勞動法律的規(guī)定，克扣職工工資，社會保障也是能少保就少保，能不保就不保。同時，由于這種主導(dǎo)思想作祟，一些地方在外企中組建工會很難，即使外資企業(yè)中有工會組織，也常常徒有虛名。有些外資企業(yè)只有工會的牌子，工會被資方牢牢控制，無法在維護(hù)職工權(quán)益方面發(fā)揮有效作用。

其次，政府對外資企業(yè)用工與分配監(jiān)管力度不夠。一些地方政府部門對用工與分配的監(jiān)督管理，只是停留在文件上、會議上，而見諸于行動上較少。比如各地都制定有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)、社會保險繳納標(biāo)準(zhǔn)等，而在實際執(zhí)行中，囿于政策規(guī)定、部門職能人員經(jīng)費等各種限制，往往是鞭長莫及，缺少有效的監(jiān)督。例如濫用勞務(wù)派遣、損害被派遣人員利益問題，少有政府部門面對這一普遍現(xiàn)象去認(rèn)真地監(jiān)督檢查和糾正。其他諸如不簽訂書面勞動合同、不繳或不足額繳納社會保險等問題，也莫不如此。

再次，由于一些地方政府的部門職能交叉，存在不作為、少作為現(xiàn)象。對于外資企業(yè)的用工與分配，雖然缺乏立法層次上的強制措施和具體的操作性規(guī)定，但是經(jīng)過三十多年的改革開放，用工與分配方面大的政策法規(guī)框架、原則性的規(guī)定還是有的。但由于外資企業(yè)用工與分配問題涉及政府人事勞動、財政、稅務(wù)等部門以及工會等群眾團(tuán)體，面對外企員工這個“弱勢群體”，作為工會使命的“工資共決”，基本是空談。職能部門普遍持有“沒法管”，也不愿管、不想管的心態(tài)，因而一些外企會挾持這些扭曲的價值信號，違規(guī)壓低用工成本。

現(xiàn)在，家樂福12年不為員工漲工資又一再拒絕工資集體協(xié)商一事，為外企、工會和各地政府提出了一個嚴(yán)峻的課題，需要三方認(rèn)真作答。當(dāng)然，要讓家樂福們良心發(fā)現(xiàn)、“企業(yè)社會責(zé)任”自我提高，自覺地坐下來進(jìn)行談判幾乎是不可能的。完善工資協(xié)商制度，政府勞動部門必須主動介入，工會積極作為，才能改變“企業(yè)不愿談，職工不敢談，代表不會談”的尷尬勞資語境。用法律制度的力量幫助勞動者獲取合理的工資報酬，維護(hù)勞動者就業(yè)尊嚴(yán)，勢在必行，不能含糊和遲疑。