2011年01月13日 15:22鳳凰網財經【大 中 小】 【打印】 共有評論0條

鳳凰網財經：您剛剛提到，今年以來引入了八名投研骨干。在目前的基金行業中基金高管離職潮和基金經理奔向私募這樣一種趨勢中，東吳基金一下子引入了八名新的投研骨干，請問您對基金業的人才流失和人才儲備如何看待？

徐建平：我覺得，人才的流動如果是正常流動，(那么)對整個行業的發展還是比較有利的，因為基金行業是一個比較市場化的行業。現在整個基金行業也面臨一些困境，特別是在人才的過度流動和流失方面。現在可以看到很多基金經理，甚至是高管“逃離”基金業這種現象也確實存在。在這種情況下，我覺得這個問題的背后，一方面可能是有他們自身的一些追求在里面；另外一方面，也反映了行業或者是公司的治理問題。

現在基金公司的治理，基本上還是采用“以股本為核心”的這樣一種治理機制，沒有反映基金行業的特點。

基金行業，我覺得實際上它有兩個特點：第一個，它是一個雙重代理的結構，就是(基金公司)股東把錢交給經營層代理，經營層主要做的事情是跟托管人共同受托來管理我們持有人的資產，雙重受托；另外一個特點就是，“人”在這個中間起的作用非常關鍵。所以我覺得對于基金行業來講，人力資本可能比貨幣資本更重要。

但是恰恰我們在整個治理機制中間，或者說是在制度安排里面，缺乏這一塊長效的一些制度安排，沒有體現出這種“人力資本”的價值，沒有形成一個以“人”為核心的一個治理機制，所以這可能也是制度、治理(制度)，甚至是今后政策方面需要考慮的問題。也可以借鑒國外一些成熟市場的做法，我覺得需要在這方面有所突破吧。

鳳凰網財經：具體而言，東吳基金在引進人才方面有哪些措施呢？

徐建平：我們覺得是這樣的，就是現在引人、留人，應該說也是大家所面臨的一個課題。我覺得還是用幾句老話(來說明)，首先是“事業留人”，合適的人給他一個合適的平臺，能夠發揮他的優勢和特長，這個是事業留人；第二個是“機制留人”，也需要有一定的機制，當然這里面有薪酬等機制方面需要考慮。第三個，就是“感情留人”，這一點也很重要。特別還有一個叫“文化留人”，這兩塊實際上主要還是為這些投研人員，或者是我們公司的員工，創造非常好的這樣一個氛圍。

至于東吳基金，它的企業文化一方面我們把吳文化一些歷史文化的傳承，跟金融業先進的理財文化能夠盡可能地融合起來，同時我們也追求一種人性和制度相結合的這樣一種管理機制。我希望給大家形成一個比較寬松的氛圍，所以這一點上來講可能也是我們跟這些團隊人員溝通的時候，他們也感覺比較欣慰的地方，因為公司給他們創造了一個比較寬松的氛圍。

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