谷歌美女副總裁談經營之道(3)

盡可能統一意見

現代企業神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。我們堅信“群眾的智慧”這一理念，并希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點作為分析基礎。在 Google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁者。統一大多數人的意見有時要花費較長時間，但通常可以組成一個更加忠誠的工作組和更為 明智的決策。

不作惡

很多人曾經對Google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在管理方面。就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿熱情一樣。但在 Google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術公司管理習慣那樣。我們努力創建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會說 是的人。

數據決定決策

在Google，幾乎所有決策都是基于大量分析后得出。我們創建了多種管理信息的系統，不止是大方面的互聯網，還有內部聯網。我們有很多分析師專門研 究數據，分析各種執行標準然后總結出發展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。我們為每個研究項目都建立了大量在線“儀表板”，從中獲得最新的狀態現 狀。

有效地交流

每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業務介紹，解決各種問題(還有一些食物和飲料)。通過這種方式，管理層能夠密切接觸并及時了解知 識型員工的所想，員工也能對管理層的想法有所了解。Google對組織內的信息分發進行了極大的擴展，并重點彌補了少數嚴重疏漏。與某些外界想法不同，我 們認為值得信賴的勞動力才是忠實的工作團隊是所有結果的第一真理。

發展道路上的潛在障礙

當然，我們公司不止遵守以上規則，其中許多在硅谷非常普遍。同時，我們意識到隨著公司的發展，我們必須不斷改進自己的管理技術。我們(以及其他類似于我們的公司)還面臨很多問題。

第一就是“技術自大”問題。工程師們之間的競爭是自然的，并且他們難以容忍那些積極性或學識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組 中出現頭腦聰明但頑固不化的人對于整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到“我所見過的最聰明的人”以及“我再也不想跟他們一起工作”的字眼，那 么我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優秀員工在小組創建等方面都是楷模，因 此我們希望繼續保持這種方式。

與之相關的就是NIH癥候群(not-invented-heresyndrome，“與我無關綜合癥”)。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發一套 比現有系統更加完善的系統，并且以“創建而不購買”為信念。當然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的 產品和服務界限。

還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產業及內部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業內其他公司目前都處于一個告訴發展階段，但這個 階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業生;其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引 所有年齡段員工的福利和工作環境。

最后的問題是確保Google成長過程中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對于山景鎮的工作小組非常適用，但是現在的Google已經成為一個全球組織。

我們一直注重創新和改革，但這并不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復 雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統必須持續發展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執行并維護這些系統的人還必須具有強烈的積極性。在 Google，日常運作不是簡單的事后三思：它們對于公司的成功有著至關重要的作用，同時我們希望在新產品開發中，能夠取得像現在的統治領域一樣的成績和發明。

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