職場中對同事進行性騷擾 用人單位將有權解雇

法院認為，性騷擾屬違反勞動紀律和規章制度的行為，用人單位可視嚴重程度作出相應處理

一般情況下，用人單位并未將在工作場所對女下屬的性騷擾行為規定為違反勞動紀律、解除勞動合同的情形。現實生活中若出現此行為且相關情節較為嚴重的，用人單位能否對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理呢？近日，成都中院審判委員會經研究將金堂縣法院審結的一案件確定為示范性案例，認為員工在工作場所對上司、下屬或同事等進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀律和規章制度的行為，并可視嚴重程度、后果，作出開除或解雇等處理。成都中院表示，今后成都法院對類似案件，參照執行。

-案例回顧

單位以“性騷擾”解雇員工

金堂法院庭審查明，被告兄某是一公司的維修主管。在工作期間，他采用多種方式，對同一辦公室的一女員工多次進行騷擾。公司經調查確認其行為后，多次找其談話、教育，但其卻拒不承認錯誤、接受教育。2007年8月，公司依照相關規定，將其解雇。然而該公司并沒有相關規定，因此兄某稱，公司是以莫須有的理由與其解除勞動合同的，次月就向當地仲裁委申請仲裁。仲裁委認定公司的行為沒有錯，維持解聘決定。最后，兄某向法院起訴，請求撤銷公司的解聘決定。

-法官說法

性騷擾違法解雇有理

經過審理，金堂法院認為，兄某作為公司員工，應當遵守國家的法律、法規和用人單位的規章制度，但他卻利用擔任公司維修主管的權力優勢，多次實施各種性騷擾行為，不僅對女同事的身心健康及名譽造成了損害，而且嚴重違反了基本的行為道德準則、國家保護婦女權益相關法律法規等，對公司企業形象也造成不良影響，且拒不接受教育管理，拒不承認錯誤。公司作出解除與其勞動合同關系的決定，有事實、法律和單位規章制度依據。據此，去年3月金堂法院依法判決駁回兄某的訴訟請求。一審宣判后兄某不服提出上訴。成都中院終審認為，兄某的受害女同事在勞動仲裁及一審中，均出庭證明兄某對自己騷擾的事實，且兄某與受害者之間的錄音資料與受害者的證言相結合，可以認定兄某存在騷擾女下屬的行為。因此，終審判決駁回上訴，維持原判。王鑫本報記者晨迪

新聞小貼士

性騷擾四大特征

法院表示，性騷擾具體可從以下幾個方面認定：一是違背他人的意愿。曾經愿意進行與兩性內容相關的交流或者接觸，但后來表示不愿意延續的，如果繼續糾纏不休，可認定為違背他人意愿。受害人迫于某種壓力不得已的應酬或容忍，應當認定為違背他人意愿。二是與兩性內容有關。三是行為方式多種多樣，可以是直接的，如通過口頭、書面、手機信息或其他方式表達下流語言等，也可以是間接的，如明示或暗示將性要求作為獲得或失去某種利益的條件。四是行為人主觀上是故意。工作場所的性騷擾，該行為應發生于工作時間、場所，既指常規的上班時間，也包括出差期間、加班時間；既指固定的工作場所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作場所等。而且行為者與承受者存在同一單位的上下級關系、同事關系。

性騷擾違法無須規定

法官認為，即便用人單位沒有在單位規章制度中規定“性騷擾”屬于違反勞動紀律、解除勞動合同的情形，但禁止工作場所性騷擾行為屬于用人單位規章制度的當然內容。原因是行為人首先侵犯了他人的人格尊嚴和性權利。另外，性騷擾還擾亂了正常的生活工作秩序。

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