國研中心專家：給30萬補償國企職工都不肯放棄身份

國務院發展研究中心企業所副所長張文魁（資料圖）

胡雅君

壟斷國企薪酬制度改革，民間一直呼聲不斷，但改革路徑仍不明晰。

在盤根錯節利益壁壘之中，如何找到改革突破口？

“作為研究者我們也很著急。” 國務院發展研究中心企業所副所長張文魁多年致力于國企改革路徑探索，談及收入分配改革進程，他表示目前壟斷國企薪酬制度的改革前提是要進行身份制度改革。

“從高管的選拔到職工的招聘應該都從勞動力市場中來”，張表示，只有將國企的“單位人”變成“市場人”，讓其在勞動力市場中自由流動公開競爭，國企薪酬制度改革難題才會根治。

“越往后拖，改革成本越大。”他在采訪中一再表示，國企薪酬制度改革雖不能急于朝夕，但要“只爭朝夕”。

身份制度改革是唯一出路

《21世紀》：您如何看待目前關于壟斷國企降薪的討論？

張文魁：目前在壟斷行業，國企收入還是很高的。這是由于很長時期以來，國有企業存在內部人控制和內部人分享國有資源的情況。

國企薪酬制度改革并非單純讓國企降薪，降薪也并非能解決所有問題。企業不斷發展，薪酬應該不斷漲，降薪是非常時期的非常舉措。國企薪酬制度改革主要是把關系理順，糾結于具體的薪酬數字是八萬，還是八萬五是沒有意義的。關鍵是工資標準的道理在哪里，機制怎么形成的？現在我們的問題是薪酬如何定說不出一個道理，也沒有相應的機制。

《21世紀》：要把壟斷國企薪酬標準制定的道理說清楚，機制做健全，是不是需要對國企的考核標準進行相應的完善？

張文魁：我覺得從考核來找出路，是一個誤區。

說要完善國企考核標準，今天強調節能減排，于是把節能減排作為一個指標；明天強調人才，可能就把人才作為一個考核指標。說好聽是完善，說的不好聽就是變動。考核標準老是變來變去，最后可能連經濟效益都丟了，最后就會面目全非，以至于沒有標準了。

《21世紀》：那您覺得對于壟斷國企收入分派改革的出路在哪里？

張文魁：唯一的出路是對國企職工進行身份制度改革。所謂身份制度改革，即把國有企業職工首先要變成接受勞動力市場規則的“市場人”，變成能夠在勞動力市場進行靈活配置的勞動力，這樣就可以按照勞動力市場的行情，確定其工資。

這項改革在上世紀90年代就曾做過，通過支付經濟補償金的方式，對職工進行身份的置換。

近些年這方面的改革探索不多，主要原因一是改革成本很大，原先1990年代給3萬元經濟補償，2003年以來，因為國企狀況較好，員工收入也上來了，現在給30萬，國企員工都不一定接受；二是當前強調和諧，這一改革牽涉利益眾多，誰動誰就是捅馬蜂窩。

但是問題在于越往后拖，改革成本越大。如果國家不去強推，只是和風細雨的政策，大家就不愿意去改。

拿現在大家熱議的壟斷國企高管天價薪酬來說，如果身份制度不改，高管到底是國家干部還是職業經理人？體制內的福利待遇和體制外的市場薪酬，如果兩者都有，大家當然會不服氣。

如果身份制度改革了，從高管的選拔到職工的招聘，都從勞動力市場中來，工資制度改革就會很好改，其工資隨行就市就可以。但是現在的情況下，國家的身份就很尷尬，一方面提醒國企不要發太多工資了，另一方面還說要保護它的權益。國資委要調控壟斷國企收入，總工會要提高員工待遇，各部門說法不同。一旦國有企業身份改革真正到位，國家身份就很單純了，國家就只要敦促企業給職工更高的待遇、保護工人的利益就可以。

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