應該說，《建議》已經勾勒出“十二五”規劃的藍圖，亦為收入分配制度改革定下了基調。可以預見，除了明年“兩會”上將如期出臺的“十二五”規劃外，備受關注的更為具體的收入分配改革方案也會于近期“浮出水面”。
不過，雖然收入分配制度改革的目標已然清晰，并有社會各界的強烈呼吁，也有不少專家學者提出諸如“實施國民收入倍增計劃”、通過“大幅度減稅讓利”來增加工人的收入等措施建議，但收入分配制度改革本身是一項異常復雜的系統工程，牽一發而動全身，加之收入分配制度改革也會受到一些主客觀因素的制約，短期內工人收入大幅提高難言樂觀。
得出這一結論的依據在于：
首先，認識的轉變需要一個過程。宏觀層面的收入分配制度改革已經成為共識，這沒有問題，但達成這一目標的具體政策措施還會存在諸多分歧，其中甚至不乏誤解和偏見。
比如說，有人擔心推進企業工資集體協商，就會大幅度提高工人工資，從而會導致通貨膨脹；還有人擔心開展工資集體協商會影響企業效率乃至發展等等。這說明，通過集體協商實現工資共決，進而改變企業內部資本與勞動所得分配不合理的現狀還遠沒有形成共識。
一些地方黨政領導對工人的收入狀況缺乏系統深入的了解，沒有細致地掌握工人工資收入過低的真實情況及其對當地經濟社會發展的影響程度等。而且，開展工資集體協商，在勞資之間建立利益共享機制，是政府、工會和企業的共同責任，也需要三方的共同努力。
對于工會來說，形勢的發展和工會基本職責都要求工會要突出抓好這項工作，這也是多年來工會工作的出發點和落腳點。但是，如果政府不積極主動為協商雙方制定規則并且保持客觀中立，企業所有者或經營者對開展工資集體協商不配合，工會在開展工資集體協商時難免孤掌難鳴。
而要實現政府在處理勞資雙方利益矛盾時保持中立，就需要建立起有效的權力約束機制、設立科學合理的政績考核標準等等，這些配套制度的建設絕不可能一蹴而就。至于說讓習慣了單方面決定職工工資的企業經營者，短時間內適應與工會就職工工資問題協商共決，既需要相關制度的建立健全，也需要勞資雙方的長期博弈才能達致。
其次，相關的制度機制的健全也需要有一個過程。
通過集體協商解決工資問題是市場經濟國家的通行做法，建立集體協商機制也是完善社會主義市場經濟的重要配套制度。按照我國完善社會主義市場經濟體制的時間表，十年之后即2020年才能完成完善的社會主義市場經濟體制改革和建設的任務，這意味著推動工資集體協商制度建設相關舉措的出臺也需要一個時間過程。
從當前的進展情況看，要使工資集體協商制度健全完善起來，不僅需要盡快立法，還需要頒布具體的規章。因為當前開展工資集體協商面臨的最大問題是相關法律規定的剛性不足、缺乏對企業所有者或者經營者相應的制約手段。
要解決這一問題，既要修改現行法律增強其約束力，又要積極推動專門立法對開展工資集體協商進行制度規范，這些也不是短期內就能做到的。
然而，如果長期不能推進相關立法和政策的制定，長期對企業開展工資集體協商缺乏相應的強制約束性規定，工資集體協商難免會流于形式、難見實效。
最后，一些基礎條件的不完善也會影響工資集體協商作用的發揮。
開展工資集體協商要受到很多基礎條件的制約，其中最關鍵的就是勞動力的供求關系。
據人力資源和社會保障部估算，我國在“十二五”規劃期間，每年城鎮就業人口供給將達2500萬，但實際能提供的就業崗位約為1200萬個，這意味著每年有1300萬人難以就業。
未來五年勞動力供過于求的局面難以根本改觀，這仍然會對工資率的提高產生強大的壓制作用，這種局面下即使工資集體協商開展得很充分、很深入，也很難使企業短時間內大幅度提高工人工資，更不可能出現企業人工成本增加導致難以為繼的狀態。
同時，工資集體協商的有效開展，還要解決企業工會干部依附于企業“不敢談”的問題，這也需要通過對工會組織體制進行改革創新來解決，而這在短時間內也絕非易事。
另外，城市化進程、公共服務均等化推進速度以及社會保障的完善度等因素，也會對開展工資集體協商產生直接或間接的影響。
這樣看來，短時間內我們對工人工資大幅度上漲很難持樂觀態度。
不過，開弓沒有回頭箭，改革只能向前不能回頭，收入分配改革也好，工資集體協商也罷，都已經到了必須直面困難并且下大力氣解決的地步。一句話，前景光明，任重道遠；事不避難，知難不難，關鍵是我們要勇于實踐。
張建國，為中華全國總工會集體合同部部長
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