《舊約》箴言篇第23章中寫到：“他心怎樣思量，他為人就是怎樣。”企業家們自覺不自覺地把這句思考運用到了管理中。放眼長遠的企業都希望培育員工的積極品質，如責任感、樂觀、勇氣、工作熱情、對未來充滿希望等，以便形成一股既充滿活力又能對抗問題的企業積極力量

著名的家族企業廣東格蘭仕企業集團公司在27年的發展歷史上，經歷過無數次市場挑戰，才成為深圳華為公司總裁任正非所言的“雖九死一生還活著的企業”。其實，很少有人知道，1994年，格蘭仕還曾經遭遇過一次水災。這場百年洪水使廠區一片汪洋，水深近3米。洪水全部退去后，大部分生產設備都在泥水中浸泡了兩個多月。很多機器設備從泥里挖出來，表面已然滿是銹斑，在很多人眼里如同一堆廢鐵。格蘭仕14年打下的基業，眼看著就要被這一場大水沖走了。

但實際上，格蘭仕只用了3個月就恢復了生產。

洪水退去后連續一個月的時間，很多格蘭仕女工都自覺自愿加班加點地去擦洗這些機器，她們的手變皺了，還沾著別的東西，洗也洗不掉。走在外人面前，一看她們就是格蘭仕的人。

如同格蘭仕一樣，所有企業都希望能夠培養出這樣一群盡職盡責又極具活力的員工。

不管企業發展到哪個階段，領導者們都不可避免地為企業層出不窮的各種問題而焦頭爛額。企業外部的市場問題當然日日憂心，但對于任何一個為了某種目標聚集起來的組織來說，更為頭疼的是來自組織內部的種種矛盾。重要的不是如何解決實際問題，因為在更多的時候，問題的消解并不等于激活組織的積極因素由此自然產生。

如何能夠讓組織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個企業管理者都十分關注的問題，積極心理學(positive psychology)的出現，或者能夠成為企業管理者們一個重要的工具。

在學術研究領域，積極心理學被定義為“研究有助于發揮人、團體和機構的最佳狀態或功能的條件和過程的一門科學”。它提出了積極預防的思想，認為在預防工作中所取得的巨大進步是來自于在組織內部系統地塑造各項能力，而不是修正缺陷。

目前全美共有100余所高校開設了“積極心理學”課程。作為上世紀末首先在美國興起的一場心理學運動，積極心理學的大力倡導者美國心理學會主席賽里格曼(Martin E.P. Seligman)首先在他所在的賓夕法尼亞州立大學開設了這門課程。從今年9月開始，英國最具名氣的私立貴族學校威靈頓公學(Wellington College)，這個傳統上在古希臘文化、橄欖球以及冷水浴中尋求生活意義的精英教育機構也加入了這個行列。

積極心理學從去年在哈佛大學開課以來，已經成為該學校今年上座率最高的課程。每周二、周四中午11時30分至13時，愿意體驗“積極心理學”的哈佛大學學生，已經從最初的380人上升到現在的855人。

在積極工作制度的研究中，賽里格曼從美國大都會人壽保險公司的15000名員工中篩選出1100人作為觀察對象，對其進行5年長期追蹤后發現：具有積極情緒的經紀人業績比常常表現出負面情緒的人高出88%，而負面情緒的人的離職率是積極者的三倍。由于積極心理學的興起，在世界范圍內，企業的人力資源培育從過去的管理舉措變成了激勵和引導。

積極心理學家在對患有艾滋病等威脅生命疾病的患者進行多次研究后發現，保持樂觀的病人比情緒低落的病人的癥狀出現更晚，活得也更久。現在，越來越多的企業正努力創造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考(圖表1)的綜合制度，從而提升他們的動機和目標，以面對不可預測的企業發展的問題。以下，我們將看到5個組織管理者最頭疼的問題可能的解決之道。

如何把領導者的積極心態滲透進組織

北京寬客網絡技術有限公司是一家還處于創業期的公司，從事網絡寬帶視頻運營。即使在世界范圍內，網絡寬帶視頻也是一個尚未找到商業模式的行業。寬客網絡CEO張斗說：“當員工對未來產生疑惑而士氣下降時，我會告訴他們，‘雖然現在很困難，但是，你們有沒有想過，五年之后自己會有多少錢？’”

同樣處于創業階段的北京紐哈斯國際教育咨詢公司合伙人周宇，總是樂于與外界分享自己每次與VC(風險投資商)的接觸。他總是強調：“紐哈斯現在吸引了眾多饒有興趣的投資人，而我們還在慎重考慮。”

大部分企業都希望自己的組織擁有宗教般的“魔力”——當員工個體對工作本身產生巨大興趣，將產生最強的創造性和執行力。激發這種“魔力”的極端例子是傳銷。盡管傳銷的出現給社會造成了極大的破壞力，但從另一個角度來看，通過組織者對美好未來不遺余力的渲染激發組織成員的熱情，的確可以大大提高組織的效率。

從積極心理學的角度，希望是一種積極的與動機有關的狀態，建立在目標導向的主觀能動性和為實現目標成功實施計劃的交互作用的基礎上。“企業需要的是充分希望的員工。” 北京大學心理學系教授王壘說。2003年的一項國內實驗證明，希望對領導者的績效有積極的作用。學者們選擇了一家有四個分廠的企業，引入一項變革，然后對四個分廠中兩個廠長說，這個變革會提高工廠的生產效率。一年以后，被告知能夠提高生產率的工廠的生產率果然發生了重大變化，而另外兩個廠生產率則沒有變化。

如何把領導者的積極心態滲透進組織？這是很多企業面臨的重要問題。在具體執行中，“希望的給予”往往來自于領導者不斷的戰略宣導。“確定企業未來的因素有很多，但是戰略是最重要的。”擁有高級職業咨詢師身份的職場網CEO趙宇明說，“領導者需要不斷把戰略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西。”

正如寬客網絡和紐哈斯領導層所做的那樣，創業期企業的重點在于不斷把很遠的事情拉近，畫大餅不如不斷畫小餅。在企業遭遇困難時，宣導的重點在于對企業方向的肯定，并且不斷掀起一些運動，以解決企業困難期員工安全感不足問題。我們往往可以看到，市場上一些處于風口浪尖的企業，總是致力于對外宣傳其各種技術開發、技術改革以及領導或大客戶來訪的動向。

8月18日，對于中國區高管紛紛跳槽到競爭對手聯想旗下一事，戴爾公司創始人邁克爾·戴爾在參加香港總商會組織的商界人士對話會時就輕松回應到：“我們希望有些人離開。”針對戴爾最新一季財報顯示公司利潤出現的大幅度下滑。戴爾在接受媒體采訪時也強調，過去10年，戴爾的營業額從50億美元增長到560億美元，沒有一家公司的增長像戴爾一樣迅速。“我有信心，戴爾的營運模式是對的，”他說，“你不能預期戴爾有150%的成長，但我們的成長高于整個產業的成長速度。”