“硅谷文化”與“床墊文化”孰優孰劣

盡管員工積極進取的心態十分有利于企業的發展，但積極心理學同樣強調，人的積極力量不僅僅只是一種靜態的人格特質，還是一種動態的心理過程，能夠對周圍的環境進行有效分析并做出合理解釋。以樂觀為例，樂觀主義者并不是不顧環境的具體狀況而一味地盲目樂觀，從而使自己處于危險境地，而是能小心地留心周圍環境中的危險信息，有選擇地根據不同問題的具體情況，而用一種合理方式來表達或開展自己的行動。所以，人的積極力量不僅僅包括某些人格特征，還包括人在正確的時間能正確運用自己的各種資源和技能來實現自己的目標或者解決所面臨困難的能力，簡單地說，是一種為了得到良好的結果而靈活進行自我調節的能力。

在格蘭仕的文化中，基礎工作人員可能會在沒有文件精神或者與文件精神相悖的情況下，審核通過基礎業務工作，只要這些工作給企業造成的收益比文件精神(或者慣例)更大。這在事實上反倒成為良性的漏洞。但是，如果格蘭仕繼續發展，必然需要引進新人，就有必要考慮防止新人鉆管理漏洞的問題。

Google的“硅谷文化”和華為的“床墊文化”，是當前中國企業學習得比較多的兩種文化。盡管存在諸多本質不同，但兩者都從不同層面鼓勵員工的積極力量。趙宇明認為，企業不管采用哪種文化，都必須具備支撐這種文化的底氣。

Google在美國管理評分非常低。但它是一個發展奇快的企業，公司營業額、所占據的市場份額和員工人數的成長都是一個奇跡，因而得到了資本市場的青睞。在投資者的力捧下，Google的市值遠遠超過了它的業績。在這種情況下，要提高組織效率，必須采取“自由文化”，否則就是對資源的極大浪費。Google公關部門相關負責人承認：“即使在某一產品上線之后，我們的技術開發人員依然處于不斷的調試中。”Google允許員工自由支配20%的工作時間，研究自己感興趣的項目，很顯然這種機制極大地刺激了技術的創新。必須指出的是，只要一個實驗的成功就幾乎能彌補其他所有的投入，也是Google鼓勵創新的物質基礎。

華為的“床墊文化”則建立在企業具有的高度組織化程度上。在電信這樣一個傳統行業，由于缺乏資本市場的認可，企業首先考慮的就是降低成本。在高度的組織化下，華為內部是另外一種泰勒生產線。甚至有人夸張地宣稱，華為的工程師，除了專業之外對社會一無所知，而且只懂得整個技術流程的一個環節，根本不具備創業或者跳槽的能力。從內部來看，華為員工現在分為兩部分人，一種叫做“工號兩萬以內”，他們的收入非常之高，多年的華為工作經驗使他們得到了強大的安全感，以及針對其他人群的優越感，在華為相對穩定。這也是華為可以任意篩選能夠認同“床墊”文化的“工號兩萬以外”員工的基石。

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