活力管理

2005年年底，《中外管理》雜志社做了企業中高層主管的調查，被調查的2500人中，有65%的人將員工缺乏活力列為他們最煩惱的要素。顯然，如何提升員工活力，高效率地完成組織的目標，并實現員工個人的幸福已經成為困擾企業界的管理難題。

在本次調查中，另一個達成共識的觀點是：企業文化對員工活力產生著至關重要的影響。當問及那些總是激情飽滿、熱力四射、積極向上的員工，是什么讓他們總能保持工作上的活力時，多數人都是認為是受到企業文化的感召和鼓舞。同時我們發現：這些“活力員工”也成為企業最核心、最具創新力和最不容易流失的成員。他們傾力為實現企業和自我價值而奮斗，卻不為更多的報酬、更高的職位或更知名的公司所動。

顯然，那些更能調動員工活力的公司，在管理上更容易凝聚人心。在2006年，“活力管理”已經深深觸動了管理者的神經，他們必須開始考慮如何更好地處理員工“工作－生活的平衡”、如何管理員工情緒和效率的平衡，以及如何達成信任和授權的平衡。

企業家的博客式管理

“博客”熱潮早在2004年就掀起，到2006年可謂達到一個高潮。很多管理事件、經濟事件也從“博客”中爆發。與此同時，許多企業家、企業高管也紛紛“開博”，建立自己與外界溝通交流的新渠道。

與其他公眾人物開設博客不同的是，企業家們賦予了博客更多的意義，比如：傳播企業文化，加深與員工以及客戶的交流，當然他們也希望能借此更豐富自己的公眾想像。雖然有些企業家并不在博客上大談商業和管理，但不可否認的是，他們敲下的每一個字，都影響著他們身后的企業。是的，在2006年，中國企業家通過博客，第一次用自己獨立的聲音表達自己對于經營環境的見解，也是第一次學會用一種常態方式，通過感染社會大眾，從而影響、管理企業內的小眾。

但風險也同時存在。“不負責任”的互聯網，很容易歪曲和錯誤地傳播信息，如果不想把自己陷入網絡的爭論，為了表白和辯駁疲于在網絡間奔命的話，就要做好“博客管理”。黃鳴在他的博客上是個斗士，向文波更把博客當槍一樣使，但在公眾能意識到他們至少是“坦誠”的企業家之前，他們還要為各種爭論消耗不小的成本。