用人交心，適才并舉，才是經營之道。

畫“圈”養“才”：民營企業的家族觀念是根深蒂固的，在國外，家族企業的含義是指這個企業內有家族的股份或由某一指定的家族成員經營，在國內，家族的觀念不僅僅是這樣，更主要的是企業內不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成員參與管理。雖說人員素質差點，但老板感覺心里坦實，人浮于事，在企業內形成各種派系，甚至分為老板派，老板夫人派互相爭權奪勢。

人才再好，你也是為老板找工，你不是公司的股東，可以參與經營，但不能決策經營，老板不愿意讓人才成為公司的股東，也沒有想到會把股份分與你。

可以公正的說，引入的各類人才，都是希望能借助企業這塊平臺，一展“屠龍之術”，在成就老板人生巔峰的時刻，自己的價值能得到實現。但在現實情況下，不少民營企業是畫“圈”養“才”，給你嚴格政策，控制財權，人事權，給你區域，限你時間讓你完成多少目標，達到，扭虧增盈的任務。你不是人才嗎？做到了，就是，做不到，就走人。

留下的人才加入企業中的某一階層，以維護該階層的利益，進行互相奪權爭利。在產品還沒有脫離完全作坊式生產之際，就各劃市場區域，明搶暗取。

主觀用“才”：老板是公司的絕對領導，在對外場合，人才的形象是光輝的，常常被老板作為企業擁有的科技含量和實行開明管理的典范大力宣傳。在日常經營中，經集體討論通過的方案，老板可以憑一句話就全盤否定，在公司制定的銷售政策和制度面前，老板會因為與某位經銷商的親密關系，隨意加減。或縱容某位親屬的犯錯，使公司的處罰制度一紙空文。

更讓人才傷心的是每每面對企業經營問題上，引進的人才就是首當其中的替罪羊，對于經營風險，統一歸于外來人才，一律降罪時或走人或被架空，明升暗降，在“副”職務上無所事事。在這方面，相關的例子太多，名傳天下的就有中國第一打工仔——何慕，華帝燃具的姚吉慶，創維的陸強華等，最多的還是我輩無名營銷中人，形形色色，進進出出，主動辭職和被迫辭職只是一紙行文的外交口令。

在中國沒有形成職業經理人的這段時間里，尤其是在民營企業里，我們的各類人才注定還是要學會堅韌、忍受和流零之苦。

民營企業留不住人才？

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