出身地域并不重要

跨國公司看重的是能否為公司創造價值

四五年前，跨國公司的中國區負責人，除了1/3是由外國人來擔任，另外接近2/3都是由港臺以及其他地區的華人擔任。有一個中文名字，講著不很標準的普通話，同時具有歐美某所名校碩士學歷，幾乎成為大部分跨國公司的中國區負責人的標準模版。

率先打破這一“規矩”的是海歸，因為盡管他們在中國出生、長大，但是在海外的幾年留學、生活經歷，親身體驗西方社會的商業規則，已經讓他們與其他地區的華人經理人的差距越來越小。

SK電訊中國區總裁劉允認為：“作為商業機構，跨國公司也從來不會以你的出身來判斷你，他要看的只是你能否為公司創造價值，具體你是美國人、英國人還是新加坡人，他根本不在乎。”

最近兩年，也有越來越多的純粹本土經理人進入跨國公司的候選名單，在中國區總裁、副總裁的位置上都可能出現一個完全沒有海外經歷的中國人。PPG中國區總裁延彩明認為，對于早一批的本土經理人，真的不知道外面的世界是什么樣的，但是如果具有學習能力、吸收新的東西的能力，不斷提升自己，那大家就都是在一個平臺上。“可能出身最初是有關系的，因為你出生在那里，你所處的環境就是那樣，但是這只能說起點是不一樣的，就中途和結果來說，我相信沒什么區別。”

全球最大的提供企業領袖搜尋和企業領導咨詢服務的海德思哲國際咨詢公司(Heidrick&Struggles)數據顯示，1985年到1995年的10年間，在跨國公司中國區的高級管理者中，中國內地出身的經理人僅占3%，港臺及海外華人占到65%。但是到2005年，內地出身的高級管理者已經達到35%，港臺及海外華人則下降至50%。

在顧偉忠看來，在一部分高級職業經理人身上，出身大陸甚至已經變成優勢了。“在一些行業里，最后做得好的還是當地人，比如電信、金融這些大的行業里，因為他們能夠和中國主流社會的接近。他們成長在這、發展在這，對當地文化的了解都是與生俱來的。”

顧偉忠認為，本地人才本身的進步主要體現在國際化的視野、管理經驗和戰略思維。“在以前，這三點本地人才絕對不會有，不是說本地人笨，而是說這些都是你從來沒接觸過的事。現在不同了，只要你愿意就肯定可以接觸到全球化的競爭，一些能力自然而然就提高了。”“你能不能在全球化背景下統領全軍？如果能，那你當然就可以做到很高的位置。”顧偉忠說。

“在跨國公司中做事，一定要認識到公司系統的重要性。”延彩明說，“跨國公司可能分布在幾十個國家，有幾萬個員工，你一定要知道你在這個系統里需要做到什么，要在全球系統中確定自己的目標，而不可以自己給自己一個脫離系統的目標。”

1997年時，曾任百事可樂中國公司總經理的劉小明，出任當時正在虧損的伊萊克斯中國區總經理。劉小明上任第三年，就把伊萊克斯冰箱從市場份額0.41%上升至8.70%，產品銷量幾乎每年都以100%的速度增長。但是第五年，總部的一紙解聘協議發到了劉小明的辦公桌上。解聘的原因不是劉小明的業績不好，而是他沒有執行總部系統的要求。伊萊克斯花了很大成本把自己打造成高端品牌，但是劉小明在中國走的卻是低端路線，盡管短期內可能營收不錯，但是從長期來看，一方面會損傷高端形象，另外一方面伊萊克斯在低端市場實際上也很難競爭過中國的海爾等冰箱公司。

顧偉忠也提醒說：“跨國公司的確越來越重視本土化，這給本地人才也帶來一些新的機會，但是現在跨國公司的本土化概念，并非是簡單的更多雇用本地人才，而是說職位是本地的、崗位待遇是本地的，最后誰稱職就誰來做，并不會具體區分經理人來自本地還是國外。”