業內人士稱醫療市場不公平阻遏民營醫院發展(4)

人才“夢魘”

戴明說，人才問題是他幾乎難以擺脫的夢魘。“我們醫院給醫生開的工資從3000元到1萬元不等，比公立醫院同級醫生的賬面工資高出很多，但是，我們很難吸引人才。”

他認為，一個很重要的原因是，“誰都知道，公立醫院的醫生，其收入的主要來源不是賬面上的數字，而是紅包回扣，所以我們10多萬的年薪，對高職稱醫師根本沒有吸引力。”

戴明解釋說，從民營醫院的自身利益講，它需要建立良好的信譽和口碑，因此，它自然就會規范醫務人員的行為，禁止醫務人員收取患者紅包；同時，對公立醫院屢禁不絕的藥品回扣，由于民營醫院在藥品采購時會盡量在市場上尋求同質低價，藥品的利潤空間勢必壓低，藥品銷售人員也就不會給醫務人員回扣提成。

戴明認為，民營醫院難以形成人才隊伍的另一個原因，是現有人才流動政策的制約，比如，福利、戶籍、職稱晉升等。

一些業內人士向本刊記者分析，目前，在很多地方，醫務人員選擇去民營醫院工作，幾乎意味著自動放棄職稱晉升。原因大致包括：其一，由于民營醫院的醫生大多缺少繼續教育，而且很難有時間、機會寫論文、做研究；其二，競評高級職稱需要醫務人員有在基層醫療單位的工作經歷，但由于民營醫院大多沒有完全納入全行業管理，醫生職稱晉升的可能性大大降低。

“民營醫院的人才隊伍往往是‘老的老、小的小’”，戴明說，“偶然出現一兩名中青年專家，人家要么是在原單位遭遇排擠，要么是因為超生不得不離開，真正主動選擇到民營醫院就職的非常少，所以，民營醫院的人才梯隊往往很不合理。”

“東岸醫院”已基本形成了骨干隊伍，“一般來說，一級公立醫院只有兩三位中級職稱人員，我們有20多名高、中級職稱人員，但我們的問題是，隊伍的穩定性比較差。”

戴明說，由于福利待遇以及對民營醫院發展前景信心不足等原因，不要說中高級職稱人員，就連初出茅廬的醫學生也往往把民營醫院當作跳板，工作不到一兩年就考研的考研、高就的高就。

“廣大農村、社區缺的不是藥、不是設備，而是人，是那些有技術、有能力的人才”，戴明感嘆，“對這些人，公立醫療機構按資排輩的薪酬待遇往往敵不過民營醫院許下的高薪，也就是說，只要政府有關部門調整好人才引進的配套政策，民營醫院有信心招募到優秀人才，因為我們相信，大多數的醫生還是想干干凈凈地賺錢。”

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